Мар­ке­тинг Пер­со­на­ла — «Пер­со­нал-Мар­ке­тинг»

Отку­да появил­ся тер­мин и поче­му он важен для опе­ра­ци­он­ной эффективности

Тер­мин «пер­со­нал-мар­ке­тинг» (в англо­языч­ном кон­тек­сте — People Marketing) воз­ник в нача­ле 2010‑х годов как ответ на фун­да­мен­таль­ную транс­фор­ма­цию рыноч­ной сре­ды, когда кон­ку­рен­ция за кли­ен­тов ста­ла не толь­ко ост­ро выра­жен­ной, но и всё более глу­бо­ко инте­гри­ро­ван­ной с кон­ку­рент­ны­ми стра­те­ги­я­ми в сфе­ре управ­ле­ния чело­ве­че­ски­ми ресур­са­ми. В то вре­мя как тра­ди­ци­он­ный мар­ке­тинг фоку­си­ро­вал­ся на про­дви­же­нии про­дук­тов или услуг для при­вле­че­ния кли­ен­тов, совре­мен­ные орга­ни­за­ции нача­ли осо­зна­вать: насто­я­щий про­дукт — это не товар и не сер­вис, а люди, кото­рые его создают.

Кон­цеп­ту­аль­ная рево­лю­ция в управ­ле­нии персоналом

Исто­ри­че­ски HR-функ­ции рас­смат­ри­ва­лись как адми­ни­стра­тив­но-управ­лен­че­ские под­раз­де­ле­ния: оформ­ле­ние доку­мен­тов, начис­ле­ние зар­пла­ты, кон­троль отпус­ков. Одна­ко с раз­ви­ти­ем эко­но­ми­ки зна­ний и сер­вис­ной моде­ли биз­не­са эта модель утра­ти­ла актуальность.

Сего­дня успеш­ный ресто­ран — это не про­сто поме­ще­ние со сто­ла­ми и меню, а опыт, кото­рую созда­ют сотруд­ни­ки: бар­ме­ны, офи­ци­ан­ты, пова­ра. Кли­ент оце­ни­ва­ет каче­ство сер­ви­са по тому, как его встре­ча­ли, что он услы­шал от пер­со­на­ла, насколь­ко быст­ро была выпол­не­на заяв­ка и в какой атмо­сфе­ре про­хо­дил вечер.

Сле­до­ва­тель­но: чело­век — это клю­че­вой актив, кото­рый фор­ми­ру­ет бренд. И если кли­ен­ты ухо­дят не из-за цены или каче­ства блюд (хотя эти фак­то­ры важ­ны), то чаще все­го при­чи­ной явля­ет­ся низ­кое каче­ство сер­ви­са, вызван­ное нека­че­ствен­ным под­бо­ром персонала.

Таким обра­зом, мар­ке­тинг пер­со­на­ла — это стра­те­гия при­вле­че­ния луч­ших спе­ци­а­ли­стов в ком­па­нию через мар­ке­тин­го­вые инстру­мен­ты, направ­лен­ная на созда­ние «брен­до­во­го» ими­джа рабо­то­да­те­ля. Это не про­сто HR-про­цесс, а пол­но­цен­ный бизнес-инструмент.

Опре­де­ле­ние «Пер­со­нал-Мар­ке­тин­га»

Что такое персонал-маркетинг?

Пер­со­нал-мар­ке­тинг — это ком­плекс­ная стра­те­гия, направ­лен­ная на фор­ми­ро­ва­ние и про­дви­же­ние при­вле­ка­тель­но­го ими­джа рабо­то­да­те­ля с целью эффек­тив­ной моти­ва­ции, под­бо­ра, удер­жа­ния и раз­ви­тия кадров.

Это не про­сто реклам­ные объ­яв­ле­ния о вакан­си­ях или акции «при­не­си дру­га — полу­чи бонус». Это систем­ный под­ход, кото­рый:

• Фор­ми­ру­ет узна­ва­е­мый бренд работодателя;
• Пози­ци­о­ни­ру­ет ком­па­нию как желан­ное место работы;
• Исполь­зу­ет мар­ке­тин­го­вые инстру­мен­ты для при­вле­че­ния талант­ли­вых кадров;
• Свя­зы­ва­ет HR-стра­те­гию с биз­нес-целя­ми компании.

Клю­че­вые отли­чия от тра­ди­ци­он­но­го под­бо­ра персонала

Харак­те­ри­сти­ка	Тра­ди­ци­он­ный под­ход (под­бор)	Пер­со­нал-мар­ке­тинг
Цель	Запол­нить вакансию	При­влечь талант­ли­во­го спе­ци­а­ли­ста, соот­вет­ству­ю­ще­го куль­ту­ре компании
Под­ход	Реак­тив­ный (когда воз­ни­ка­ет нужда)	Про­ак­тив­ный и стратегический
Инстру­мен­ты	Рекла­ма в газетах/сайтах	Соци­аль­ные сети, видео­кон­тент, бренд-стра­ни­цы в Сет­ке, сторис
Вре­мя работы	Крат­ко­сроч­ный (дни – недели)	Дол­го­сроч­ное фор­ми­ро­ва­ние ими­джа рабо­то­да­те­ля (месяцы/годы)
Отно­ше­ние к сотрудникам	«Нужен» / «Кто есть — тот и придет»	«Хотим луч­ших, поэто­му мы инте­рес­ны для них»

? При­мер из практики:
Ресто­ран в цен­тре Моск­вы начал исполь­зо­вать стра­ни­цу в соц­се­ти с видео­за­пи­ся­ми «дня рабо­ты офи­ци­ан­та», интер­вью со шефом пова­ра и атмо­сфер­ны­ми кад­ра­ми за кад­ром. Через 6 меся­цев коли­че­ство откли­ков на рабо­ту в ресто­ране уве­ли­чи­лось на 230%, при этом уро­вень теку­че­сти сни­зил­ся до мини­му­ма — пото­му что люди не про­сто иска­ли «рабо­ту», а хоте­ли быть частью чего-то большего.

Поче­му пер­со­нал-мар­ке­тинг стал необ­хо­ди­мо­стью в ресто­ран­ном бизнесе?

Высо­кая теку­честь кадров

Соглас­но отче­там Мини­стер­ства тру­да РФ (2023), сред­ний уро­вень уволь­не­ний сотруд­ни­ков в сфе­ре обще­ствен­но­го пита­ния состав­ля­ет до 45% за год — это почти поло­ви­на шта­та еже­год­но. В неко­то­рых реги­о­нах, осо­бен­но на тури­сти­че­ских курор­тах или в горо­дах с высо­ким уров­нем кон­ку­рен­ции (Москва, Сочи), пока­за­тель дости­га­ет 60 – 70%.

Это озна­ча­ет: каж­дый год ком­па­ния теря­ет око­ло поло­ви­ны пер­со­на­ла. Затра­ты на под­бор и обу­че­ние одно­го сотруд­ни­ка — от 15 до 30 тысяч руб­лей в зави­си­мо­сти от должности.

? При­мер расчета:

• Сред­няя зар­пла­та офи­ци­ан­та: 48 000 руб./мес.
• Вре­мя обу­че­ния (проб­ный пери­од): 2 неде­ли = ~6% месяч­ной оплаты
• Затра­ты на под­бор и адап­та­цию — от 15 тыс. рублей

Если ком­па­ния теря­ет 3 сотруд­ни­ка в год, это:

3 х 15000 + (48000 × 2) = 45000 + 96000 = 141000 руб­лей затрат

И это толь­ко для одно­го сотруд­ни­ка. Для шта­та из 30 чело­век — мил­ли­он руб­лей в год на под­бор и адаптацию.

Уве­ли­че­ние кон­ку­рен­ции за талан­ты (вклю­чая кад­ры, кото­рые не рабо­та­ют у вас)

Сего­дня нет «дефи­ци­та пер­со­на­ла» — есть диф­фе­рен­ци­а­ция: люди выби­ра­ют место рабо­ты по мно­гим параметрам:

• Рабо­чий график
• Усло­вия опла­ты тру­да (вклю­чая бону­сы и премии)
• Атмо­сфе­ра в коллективе
• Воз­мож­но­сти карьер­но­го роста
• Бренд рабо­то­да­те­ля

Кон­ку­рен­ция за кад­ры — это не толь­ко меж­ду ресто­ра­на­ми, но так­же с дру­ги­ми отрас­ля­ми: фит­не­сом, бари­сто-кафе, онлайн-плат­фор­ма­ми доставки.

? Миф: «Таких людей нет на рынке»
На самом деле их мно­го. Про­бле­ма не в коли­че­стве кад­ров — а в том, что ком­па­ния не выгля­дит при­вле­ка­тель­но для них.

Кли­ен­ты оце­ни­ва­ют ресто­ран через персонал

Интер­вью с кли­ен­та­ми показывают:

«Я при­хо­жу не толь­ко за едой — я люб­лю, как офи­ци­ант рас­ска­зы­ва­ет про блюдo»
«Мне нра­вит­ся этот шеф-повар. Он такой живой в соц­се­тях! Я знаю его по про­фи­лю в соц­се­ти и теперь хочу попро­бо­вать всё из меню»

Это не слу­чай­но: кли­ен­ты уже выбра­ли ресто­ран на осно­ве того, как вы пози­ци­о­ни­ру­е­те себя — через людей.

Рост сто­и­мо­сти чело­ве­че­ско­го капитала

В усло­ви­ях инфля­ции и рас­ту­щих тре­бо­ва­ний к сер­ви­су сто­и­мость одно­го хоро­ше­го сотруд­ни­ка возрастает:

• Он не про­сто выпол­ня­ет обязанности;
• Он про­дви­га­ет брен­ду, гене­ри­ру­ет лояль­ность клиентов;
• Может стать источ­ни­ком новых идей (напри­мер: «Поче­му бы нам сде­лать вечер с дегу­ста­ци­ей без­ал­ко­голь­ных коктейлей?»);
• Делит­ся опы­том в соц­се­тях — это бес­плат­ная реклама.

? Иссле­до­ва­ние Все­рос­сий­ско­го цен­тра изу­че­ния обще­ствен­но­го мне­ния (ВЦИОМ, 2023):
78% посе­ти­те­лей ресто­ра­нов счи­та­ют, что каче­ство пер­со­на­ла вли­я­ет на выбор заве­де­ния боль­ше, чем цена или меню.

---

Струк­ту­ра систе­мы «Пер­со­нал-мар­ке­тин­га»

Основ­ные компоненты

✅ А) Бренд рабо­то­да­те­ля (Employer Branding)

Это основ­ной фун­да­мент персонал-маркетинга.

Бренд рабо­то­да­те­ля — это вос­при­я­тие ком­па­нии как желан­но­го места работы.

Он фор­ми­ру­ет­ся через:

1. Ком­му­ни­ка­ции внут­ри и сна­ру­жи (в соц­се­тях, на сайтах)
2. Куль­ту­ра кор­по­ра­тив­ной среды
3. Усло­вия труда
4. Воз­мож­но­сти роста

? При­мер:
Ресто­ран выде­лил­ся тем, что на сай­те есть раз­дел «Наш кол­лек­тив», где пока­зы­ва­ют био­гра­фии пова­ров (вклю­чая их дет­ство и меч­ты), исто­рии о том, как они при­шли к про­фес­сии. Это не про­сто фото — это рассказы.

Кли­ент смот­рит: «Они такие живые… Я хочу быть частью этого!»

✅ Б) Про­дви­же­ние вакан­сий через мар­ке­тин­го­вые каналы

• Соц­ме­диа: корот­кие видео о рабо­те (напри­мер, «1 день шеф-пова­ра», «Как устро­ить вече­рин­ку для гостей?»)
• Сет­ка — для поис­ка мене­дже­ров и спе­ци­а­ли­стов с опытом
• Telegram / ВКон­так­те: пуб­ли­ка­ции, при­гла­ше­ния на собе­се­до­ва­ние в фор­ма­те «выбо­ры луч­ше­го офи­ци­ан­та месяца»
• Рекла­ма по тар­ге­тин­гу — напри­мер: показ объ­яв­ле­ния тем, кто инте­ре­су­ет­ся про­фес­си­ей «офи­ци­ант», рабо­та­ет в гости­нич­ном бизнесе

? Тех­ни­ка: «Сде­лай рабо­ту привлекательной»
Вме­сто «Ищем офи­ци­ан­та с опы­том рабо­ты не менее 1 года», напи­сать: «Ты любишь людей? Хочешь быть частью коман­ды, где каж­дый вечер — это исто­рия. При­ми уча­стие в нашем кастинге!»

✅ В) Уча­стие пер­со­на­ла в про­дви­же­нии бренда

Сотруд­ни­ки ста­но­вят­ся амбас­са­до­ра­ми ком­па­нии.

Это не толь­ко про скид­ку на обед — это про реаль­ную под­держ­ку через лич­ные соц­се­ти, отзы­вы, рас­ска­зы о работе.

При­мер:

Шеф-повар в соц­ме­диа дела­ет посты «Кто ты?» и про­сит под­пис­чи­ков уга­дать его пер­вое блю­до. В ком­мен­та­ри­ях — люди пишут свои исто­рии. Это фор­ми­ру­ет эмо­ци­о­наль­ную связь с брендом.

? Резуль­тат:
После тако­го поста в шта­те при­шло 12 новых откли­ков, из кото­рых трое ста­ли частью команды.

✅ Г) Моти­ва­ция и удер­жа­ние через мар­ке­тин­го­вые инструменты

Не про­сто пла­тить боль­ше — а пока­зы­вать цен­ность сотруд­ни­ка:

• Пуб­ли­ка­ция фото с награж­де­ни­ем (напри­мер, «Офи­ци­ант месяца»)
• Рас­сказ о том, как сотруд­ник помог уве­ли­чить выручку
• Созда­ние лич­ных про­фи­лей в соцсетях

? При­мер:
В ресто­ране появи­лась руб­ри­ка «Мы смот­рим на тебя» — каж­дую неде­лю пуб­ли­ку­ют­ся фото и корот­кие интер­вью одно­го сотруд­ни­ка. Это дела­ет его види­мым, ценным.

Прак­ти­че­ская модель пер­со­нал-мар­ке­тин­га (5 этапов)

Этап 1: Ана­лиз теку­ще­го поло­же­ния (Audit)

Про­ве­ди­те внут­рен­ний и внеш­ний анализ:

Что про­ве­рить?	Как сде­лать
Имидж ресто­ра­на в гла­зах сотрудников	Анке­та у текучих/уволенных кад­ров: «Что бы ты изме­нил, что­бы остаться?»
Вос­при­я­тие брен­да сре­ди внеш­них людей (вклю­чая соцсети)	Про­ве­рить ком­мен­та­рии под поста­ми — что пишут о ресто­ране в целом и пер­со­на­ле отдельно
Уро­вень теку­че­сти кадров	Ана­лиз уволь­не­ний за послед­ние 6 меся­цев: при­чи­ны, должности

? Резуль­тат: Фор­ми­ру­ет­ся «диа­гно­сти­че­ская кар­та» — где сла­бые места в при­вле­че­нии и удер­жа­нии персонала.

Этап 2: Постро­е­ние брен­да работодателя

Шаги:

1. Опре­де­ли­те клю­че­вые цен­но­сти компании
   Например:

   • Ува­же­ние к человеку
   • Стрем­ле­ние к совер­шен­ству в сервисе
   • Дру­же­люб­ная атмосфера

2. Сфор­ми­руй­те уни­каль­ное пред­ло­же­ние (USP) для сотрудников:

«Рабо­тай там, где ценят твоё «я». Где каж­дый вечер — это исто­рия с огоньком»

3. Напи­ши­те бренд-исто­рию:
   • Как воз­ник ресторан?
   • Кто шеф повар и зачем он стал им?
   • Поче­му этот кол­лек­тив особенный?

✍️ При­мер тек­ста для сайта:
«Мы не про­сто гото­вим еду. Мы созда­ем атмо­сфе­ру, где каж­дый сотруд­ник — это часть боль­шо­го ска­зоч­но­го мира. У нас нет «слу­жеб­ных» ролей. Есть люди со сво­и­ми меч­та­ми и историями».

Этап 3: Раз­ра­бот­ка мар­ке­тин­го­вой стра­те­гии привлечения

Инстру­мен­ты:

Канал	Фор­мат
Соц­се­ти	Видео-доку­мен­таль­ные роли­ки, сто­рис с «заку­ли­сьем», кастин­ги по типу «Сек­рет­ный официант»
Сет­ка	Пуб­ли­ка­ции о карьер­ных воз­мож­но­стях в ресто­ране (напри­мер: «Как стать шефом пова­ра за 3 года?»)
Telegram-канал	Ново­сти коман­ды, при­гла­ше­ния на меро­при­я­тия, опро­сы — «Что бы ты изме­нил в нашем кафе?»

Стра­те­гия контента:

1. Созда­ние серии «День из жизни…»

   • День шеф-пова­ра
   • День офи­ци­ан­та перед вече­ром с гостями

2. Кон­кур­сы и чел­лен­джи:
   Напри­мер: «Пока­жи, как ты сер­ви­ру­ешь стол — луч­ший видео полу­чит пода­роч­ный сертификат»

3. Откры­тые дни для кан­ди­да­тов:

   • При­гла­сить людей прий­ти «про­сто посмот­реть», съесть обед и поговорить
   • Пока­зать, как устро­е­на команда

Этап 4: Реа­ли­за­ция (запуск кампании)

При­мер запуска:

Кам­па­ния: «Ты — часть истории»

• Нача­ло с видео «День из жиз­ни официанта»
• Пуб­ли­ка­ция в соцсетях
• Тар­ге­ти­ро­ван­ная рекла­ма: ауди­то­рия 20 – 35 лет, инте­рес к про­фес­сии «офис­ный работ­ник», ресто­ра­ны, фестивали

Резуль­тат за месяц:

• +178 откли­ков на вакан­сии (преж­де — ~40/месяц)
• Сни­же­ние теку­че­сти: с 52% до 36%

Этап 5: Изме­ре­ние эффективности

Исполь­зуй­те KPI:

Пока­за­тель	Цель
Коли­че­ство откли­ков на вакан­сии (в месяц)	Уве­ли­чить мини­мум на +100% за полгода
Сред­нее вре­мя под­бо­ра сотрудника	Сни­зить с 28 дней до 14 дней
Теку­честь персонала	Сни­же­ние на 35 – 40% в тече­ние года
Уро­вень удо­вле­тво­рен­но­сти сотруд­ни­ка­ми (через опрос)	Не менее 7⁄10 по шкале

? Инстру­мен­ты аналитики:

• Google Analytics для отсле­жи­ва­ния пере­хо­дов с сай­та на стра­ни­цу «Рабо­та у нас»
• CRM систе­мы: TrackHR, Талант.ру — что­бы видеть путь кандидата

---

Прак­ти­че­ские инстру­мен­ты персонал-маркетинга

1. Видео о рабо­те (в фор­ма­те «доку­мен­таль­но­го сериала«)

При­мер сценария:

[Кадр: утро в ресторане]
Голос за кад­ром: «Он при­хо­дит на рабо­ту не ради зар­пла­ты. Он — часть чего-то большего»

Видео пока­зы­ва­ет:

• Убор­ку зала
• Под­го­тов­ку блюд шефом повара
• Обще­ние с кли­ен­та­ми (взгляд, улыбка)
• Празд­ник дня рож­де­ния сотруд­ни­ка в коллективе

Текст на экране: «В нашем ресто­ране не про­сто рабо­та­ют. Они живут»

---

2. «Кастин­ги» и откры­тые дни

• При­гла­си­те кан­ди­да­тов посе­тить вечер — как гостей
• Дай­те им воз­мож­ность попро­бо­вать блю­до, пого­во­рить с командой
• Запи­ши­те их мне­ние: «Что бы ты изме­нил в нашем ресторане?»

Это фор­ми­ру­ет эмо­ци­о­наль­ную связь и помо­га­ет выбрать тех, кто дей­стви­тель­но «впи­сы­ва­ет­ся»

---

3. Лич­ные про­фи­ли сотрудников

Создай­те стра­ни­цы для каждого:

• Фото
• Имя + должность
• Корот­кая био­гра­фия: «Я при­шёл сюда из Сочи, пото­му что меч­тал быть частью чего-то живого»
• Интер­вью (текст или видео): «Чем ты гор­дишь­ся в сво­ей работе?»

Пуб­ли­куй­те их на сай­те и в соц­се­тях — это дела­ет ком­па­нию прозрачной.

---

4. Систе­ма моти­ва­ции через признание

• Еже­ме­сяч­ная награ­да: «Луч­ший офи­ци­ант», «Самый доб­рый повар»
• Пуб­ли­ка­ция в соц­се­тях с фото и ком­мен­та­ри­ем от директора:

«Анна — наш герой это­го меся­ца. Она не про­сто обслу­жи­ла 30 гостей, она улыб­ну­лась даже тем, кто при­шёл позже»

---

5. Реко­мен­да­тель­ная система

• «При­ве­ди дру­га – полу­чи бонус (от скид­ки до опла­ты отпус­ка на 2 дня)»

Но важ­но: не про­сто пла­тить — а созда­вать исто­рию: «Мари­на при­со­еди­ни­лась к нам после того, как её подру­га пока­за­ла видео «День из жиз­ни офи­ци­ан­та». Она ска­за­ла: «Я хочу быть такой»»

При­ме­ры успеш­ной прак­ти­ки (рос­сий­ские рестораны)

1. Ресто­ран

• Запу­стил канал в TikTok под назва­ни­ем «Вкус­ная жизнь»
• Пока­зы­ва­ет: как шеф повар гото­вит, как офи­ци­ант улы­ба­ет­ся гостю, как чистят полы с пес­ней на фоне

Резуль­тат:

• 120 тыс. под­пис­чи­ков за год
• +45% откли­ков на вакансии
• Теку­честь — все­го 38%

2. Гриль-Холл

• Создал сайт «Наш кол­лек­тив»
• Каж­дый сотруд­ник име­ет свой про­филь с фото, био­гра­фи­ей и видеоинтервью

Резуль­тат:

• При­ём на рабо­ту стал похо­жим на «выбор в команду«
• Сред­ний срок служ­бы сотруд­ни­ка — 18 меся­цев (про­тив сред­не­го 6 – 9)

---

Воз­мож­ные ошиб­ки при внед­ре­нии персонал-маркетинга

Ошиб­ка	Послед­ствия
Про­сто пуб­ли­ко­вать вакан­сии как рекламу	Люди вос­при­ни­ма­ют это как «нуж­но сроч­но запол­нить» — не верят, что ком­па­ния ценит людей
Исполь­зо­ва­ние фаль­ши­вых фото и кли­пов (напри­мер: «мы ужи­на­ем на пляже»)	Раз­ру­ше­ние дове­рия при собе­се­до­ва­нии; кан­ди­да­ты сра­зу пони­ма­ют обман
Отсут­ствие реаль­ных изме­не­ний в рабо­те коман­ды после запус­ка кампании	Пози­ци­о­ни­ро­ва­ние ста­но­вит­ся «пустым» — люди не верят, что «насто­я­щее» такое же красивое

? Важ­но:
Пер­со­нал-мар­ке­тинг рабо­та­ет толь­ко при усло­вии реаль­ных улуч­ше­ний в кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ре. Без изме­не­ний внут­ри ком­па­нии он пре­вра­ща­ет­ся во ложь.

---

Инте­гра­ция пер­со­нал-мар­ке­тин­га с дру­ги­ми бизнес-функциями

1. Связь с мар­ке­тин­гом клиентов

Пер­со­нал — это часть брен­да клиента:

Если у вас есть шеф повар в соц­ме­диа, кото­рый рас­ска­зы­ва­ет о рецеп­тах — он не толь­ко при­вле­ка­ет сотруд­ни­ков, но и повы­ша­ет лояль­ность кли­ен­тов.

Кли­ент видит: «Он такой живой! Я хочу попро­бо­вать то, что он делал»

2. Связь с HR-департаментом

Пер­со­нал-мар­ке­тинг — это не зада­ча мар­ке­то­ло­гов. Это сов­мест­ная рабо­та:

• Мар­ке­то­ло­ги созда­ют контент
• HR орга­ни­зу­ет интер­вью, под­бор и адаптацию
• Опе­ра­ци­он­ный дирек­тор кон­тро­ли­ру­ет результат

3. Связь с финан­си­ру­ю­щей частью (бухгалтерия/финансист)

• Инве­сти­ции в пер­со­нал-мар­ке­тинг — это инве­сти­ция в сни­же­ние текучести
• Рас­счи­тай­те ROI:

Сэко­ном­лен­ные день­ги на под­бо­ре и обу­че­нии / Сум­ма затрат = коэф­фи­ци­ент окупаемости

При­мер:

Затра­ты на кам­па­нию — 150 000 руб. в год
Эко­но­мия от сни­же­ния теку­че­сти: ~847 000 руб./год (по рас­че­ту выше)
ROI = +6,3 раза

---

Заклю­че­ние и реко­мен­да­ции для опе­ра­ци­он­но­го директора

1. Пер­со­нал-мар­ке­тинг — это не «HR в соц­се­тях». Это стра­те­гия удер­жа­ния кон­ку­рент­ных пре­иму­ществ через чело­ве­че­ский капитал.
2. Он рабо­та­ет толь­ко при реаль­ном изме­не­нии куль­ту­ры ком­па­нии и повы­ше­ния каче­ства жиз­ни сотруд­ни­ков на работе.
3. В ресто­ран­ной инду­стрии, где сер­вис — осно­ва успе­ха, мар­ке­тинг пер­со­на­ла напря­мую вли­я­ет на выручку.

✅ Реко­мен­да­ции по внедрению:

1. Нач­ни­те с ауди­та: понять, поче­му сотруд­ни­ки уходят.
2. Сфор­ми­руй­те брен­да рабо­то­да­те­ля — даже если он про­стой: «Мы ценим людей».
3. Запу­сти­те первую кам­па­нию на 4 – 6 недель (напри­мер: «День из жиз­ни офи­ци­ан­та в фор­ма­те видео»).
4. Исполь­зуй­те бес­плат­ные инстру­мен­ты — Сет­ка, Telegram, VK.
5. Изме­ряй­те резуль­тат через KPI и кор­рек­ти­руй­те стратегию.

При­ло­же­ния

А) Шаб­лон для сай­та: «Наш коллектив»

Имя: Алексей
Долж­ность: Официант
Годы в ком­па­нии: 2 года
Меч­та: Стать шеф-пова­ром и открыть свой ресторан

«Я при­шёл сюда не про­сто за зар­пла­той. Здесь мне рас­ска­за­ли, что у меня есть талант — я помо­гаю людям чув­ство­вать себя как дома»

---

Б) При­мер KPI для пер­со­нал-мар­ке­тин­га (таб­ли­ца)

Пока­за­тель	Теку­щее значение	Цель через 6 месяцев
Откли­ков на вакансии/месяц	40	≥85
Сред­нее вре­мя под­бо­ра, дней	28	≤14
Уро­вень теку­че­сти персонала (%)	63%	≤40%
Рей­тинг удо­вле­тво­рен­но­сти сотруд­ни­ков (по опросу)	5.7÷10	≥7.2/10

---