Стра­те­ги­че­ская роль HR-мар­ке­тин­га в при­вле­че­нии талан­тов в ресто­ран­ный бизнес

В совре­мен­ной кон­ку­рент­ной сре­де ресто­ран­но­го биз­не­са при­вле­че­ние и удер­жа­ние высо­ко­класс­ных спе­ци­а­ли­стов явля­ет­ся важ­ней­шим фак­то­ром успе­ха. Дирек­то­ру по опе­ра­ци­он­ной дея­тель­но­сти ресто­ра­на необ­хо­ди­мо пони­мать кон­цеп­цию HR-мар­ке­тин­га, что­бы раз­ра­бо­тать стра­те­гию най­ма, соот­вет­ству­ю­щую уни­каль­ным тре­бо­ва­ни­ям отрас­ли. В отли­чие от тра­ди­ци­он­ных мето­дов най­ма, кото­рые часто сво­дят­ся к исполь­зо­ва­нию досок объ­яв­ле­ний о вакан­си­ях и тема­ти­че­ских реклам­ных объ­яв­ле­ний, HR-мар­ке­тинг пред­по­ла­га­ет более актив­ный и ком­плекс­ный под­ход, пози­ци­о­ни­руя ресто­ран как при­вле­ка­тель­но­го рабо­то­да­те­ля. Эта стра­те­гия пред­по­ла­га­ет созда­ние при­вле­ка­тель­но­го брен­да рабо­то­да­те­ля, кото­рый нахо­дит отклик у потен­ци­аль­ных кан­ди­да­тов, исполь­зо­ва­ние соци­аль­ных сетей и циф­ро­вых плат­форм для охва­та более широ­кой ауди­то­рии, а так­же созда­ние увле­ка­тель­ных усло­вий, кото­рые под­чер­ки­ва­ют куль­ту­ру и цен­но­сти ресто­ра­на. При­ме­няя эти так­ти­ки, дирек­то­ра по опе­ра­ци­он­ной дея­тель­но­сти ресто­ра­нов могут повы­сить свою спо­соб­ность при­вле­кать ква­ли­фи­ци­ро­ван­ных и увле­чен­ных сво­им делом людей, кото­рые не толь­ко соот­вет­ству­ют тре­бо­ва­ни­ям вакан­сии, но и раз­де­ля­ют мис­сию и виде­ние ресторана.

Ресто­ран­ный биз­нес рабо­та­ет в быст­ро меня­ю­щих­ся усло­ви­ях с высо­кой нагруз­кой, где обслу­жи­ва­ние кли­ен­тов, каче­ство блюд и ста­биль­ность рабо­ты име­ют пер­во­сте­пен­ное зна­че­ние. Поэто­му кан­ди­да­ты долж­ны обла­дать не толь­ко необ­хо­ди­мы­ми тех­ни­че­ски­ми навы­ка­ми, но и гиб­ко­стью и энту­зи­аз­мом, кото­рые тре­бу­ют­ся для успеш­ной рабо­ты в дина­мич­ной сре­де. HR-мар­ке­тинг реша­ет эти про­бле­мы, под­чер­ки­вая силь­ные сто­ро­ны ресто­ра­на как рабо­то­да­те­ля, демон­стри­руя воз­мож­но­сти карьер­но­го роста и пози­тив­ную рабо­чую атмо­сфе­ру, спо­соб­ству­ю­щую раз­ви­тию сотруд­ни­ков. Такой под­ход поз­во­ля­ет опе­ра­ци­он­ным дирек­то­рам вый­ти за рам­ки стан­дарт­ных долж­ност­ных инструк­ций и вме­сто это­го создать исто­рию, кото­рая будет инте­рес­на как начи­на­ю­щим, так и опыт­ным спе­ци­а­ли­стам. Силь­ный бренд рабо­то­да­те­ля может выде­лить ресто­ран на фоне кон­ку­рен­тов и сде­лать его более при­вле­ка­тель­ным для кан­ди­да­тов, кото­рые ищут зна­чи­мую, увле­ка­тель­ную и хоро­шо опла­чи­ва­е­мую работу.

HR-мар­ке­тинг игра­ет клю­че­вую роль в сни­же­нии теку­че­сти кад­ров, кото­рая явля­ет­ся серьез­ной про­бле­мой в ресто­ран­ном биз­не­се. Под­чер­ки­вая пре­иму­ще­ства рабо­ты в заве­де­нии, такие как про­грам­мы обу­че­ния, ини­ци­а­ти­вы по спло­че­нию кол­лек­ти­ва и при­зна­ние заслуг, HR-мар­ке­тинг спо­соб­ству­ет фор­ми­ро­ва­нию у сотруд­ни­ков чув­ства лояль­но­сти и дол­го­сроч­ной при­вер­жен­но­сти ком­па­нии. Когда потен­ци­аль­ные сотруд­ни­ки видят в ресто­ране место, где они могут рас­ти про­фес­си­о­наль­но и лич­ност­но, они с боль­шей веро­ят­но­стью пода­дут заяв­ку и оста­нут­ся в ком­па­нии. Это не толь­ко сни­жа­ет затра­ты, свя­зан­ные с частым най­мом сотруд­ни­ков, но и обес­пе­чи­ва­ет ресто­ра­ну ста­биль­ный и опыт­ный пер­со­нал. Опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут исполь­зо­вать HR-мар­ке­тинг, что­бы под­черк­нуть цен­ность чле­нов сво­ей коман­ды и укре­пить идею о том, что их вклад необ­хо­дим для успе­ха ресторана.

Еще одним клю­че­вым пре­иму­ще­ством HR-мар­ке­тин­га явля­ет­ся его спо­соб­ность опти­ми­зи­ро­вать про­цесс под­бо­ра пер­со­на­ла за счет ори­ен­та­ции на нуж­ную ауди­то­рию. Вме­сто того что­бы забра­сы­вать широ­кую сеть и про­се­и­вать огром­ное коли­че­ство непод­хо­дя­щих кан­ди­да­тов, дирек­то­ра ресто­ра­нов могут исполь­зо­вать стра­те­гии, осно­ван­ные на дан­ных, что­бы при­влечь людей, кото­рые уже заин­те­ре­со­ва­ны в рабо­те в сфе­ре госте­при­им­ства. Это вклю­ча­ет в себя исполь­зо­ва­ние спе­ци­а­ли­зи­ро­ван­ных сай­тов по поис­ку рабо­ты, вза­и­мо­дей­ствие с про­фес­си­о­наль­ны­ми сооб­ще­ства­ми и сотруд­ни­че­ство с кули­нар­ны­ми шко­ла­ми для при­вле­че­ния кан­ди­да­тов с соот­вет­ству­ю­щи­ми навы­ка­ми и опытом.

Cоци­аль­ные сети поз­во­ля­ют ресто­ра­нам демон­стри­ро­вать свою кор­по­ра­тив­ную куль­ту­ру, повсе­днев­ную рабо­ту и исто­рии сотруд­ни­ков, что дела­ет их бренд более узна­ва­е­мым и при­вле­ка­тель­ным для потен­ци­аль­ных работ­ни­ков. Адап­ти­руя про­цесс най­ма под основ­ные цен­но­сти и силь­ные сто­ро­ны ресто­ра­на, HR-мар­ке­тинг дела­ет его более эффек­тив­ным, что при­во­дит к отбо­ру более ква­ли­фи­ци­ро­ван­ных кан­ди­да­тов и фор­ми­ро­ва­нию более спло­чен­ной команды.

Поми­мо под­бо­ра пер­со­на­ла, HR-мар­ке­тинг так­же спо­соб­ству­ет повы­ше­нию обще­го уров­ня удо­вле­тво­рён­но­сти сотруд­ни­ков, укреп­ляя при­вер­жен­ность ресто­ра­на сво­е­му пер­со­на­лу. Это вклю­ча­ет в себя созда­ние пози­тив­но­го про­цес­са адап­та­ции, кото­рый зна­ко­мит новых сотруд­ни­ков с куль­ту­рой и ожи­да­ни­я­ми ком­па­нии, а так­же внед­ре­ние про­грамм обу­че­ния и настав­ни­че­ства, спо­соб­ству­ю­щих посто­ян­но­му раз­ви­тию. Когда кан­ди­да­ты видят, что ресто­ран инве­сти­ру­ет в сво­их сотруд­ни­ков, они с боль­шей веро­ят­но­стью будут вовле­че­ны в рабо­ту и пре­да­ны сво­е­му делу. Это, в свою оче­редь, при­во­дит к повы­ше­нию удо­вле­тво­рён­но­сти рабо­той, про­из­во­ди­тель­но­сти и каче­ства обслу­жи­ва­ния кли­ен­тов — фак­то­ров, кото­рые напря­мую вли­я­ют на эффек­тив­ность и репу­та­цию ресто­ра­на. Для опе­ра­ци­он­но­го дирек­то­ра инте­гра­ция HR-мар­ке­тин­га в общую стра­те­гию ресто­ра­на может зна­чи­тель­но повы­сить его спо­соб­ность фор­ми­ро­вать и под­дер­жи­вать силь­ную, моти­ви­ро­ван­ную коман­ду, а так­же укре­пить пози­ции брен­да на рын­ке гости­нич­ных услуг.

Инте­гра­ция HR-мар­ке­тин­га в рабо­ту ресторана

Что­бы эффек­тив­но исполь­зо­вать HR-мар­ке­тинг в ресто­ран­ном биз­не­се, опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра долж­ны стра­те­ги­че­ски гра­мот­но инте­гри­ро­вать его ком­по­нен­ты в более широ­кую струк­ту­ру сво­их биз­нес-опе­ра­ций. Такая инте­гра­ция под­ра­зу­ме­ва­ет не толь­ко при­вле­че­ние луч­ших спе­ци­а­ли­стов, но и при­ве­де­ние брен­да рабо­то­да­те­ля в соот­вет­ствие с уни­каль­ной иден­тич­но­стью ресто­ра­на и его опе­ра­ци­он­ны­ми потреб­но­стя­ми. Одним из осно­во­по­ла­га­ю­щих эле­мен­тов HR-мар­ке­тин­га явля­ет­ся брен­динг рабо­то­да­те­ля, то есть фор­ми­ро­ва­ние ими­джа и вос­при­я­тия ресто­ра­на как рабо­то­да­те­ля. В ресто­ран­ном биз­не­се, где темп рабо­ты высо­кий, а атмо­сфе­ра зача­стую энер­гич­ная, брен­динг рабо­то­да­те­ля игра­ет клю­че­вую роль в при­вле­че­нии кан­ди­да­тов, кото­рые пре­успе­ва­ют в таких усло­ви­ях. Опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут создать силь­ный бренд рабо­то­да­те­ля, делая акцент на цен­но­стях ресто­ра­на, таких как стрем­ле­ние к совер­шен­ству, команд­ная рабо­та и непре­рыв­ное обу­че­ние. Такой брен­динг ста­но­вит­ся мощ­ным инстру­мен­том, поз­во­ля­ю­щим выде­лить ресто­ран на фоне дру­гих, где раз­ви­тию и удо­вле­тво­ре­нию сотруд­ни­ков может уде­лять­ся мень­ше внимания.

В этом кон­тек­сте соци­аль­ные сети явля­ют­ся сле­ду­ю­щим важ­ней­шим эле­мен­том HR-мар­ке­тин­га. Интер­нет-плат­фор­мы предо­став­ля­ют опе­ра­ци­он­ным дирек­то­рам бес­пре­це­дент­ную воз­мож­ность про­де­мон­стри­ро­вать куль­ту­ру ресто­ра­на и его повсе­днев­ную рабо­ту. Напри­мер, VK иде­аль­но под­хо­дит для визу­аль­но­го сто­ри­тел­лин­га, где мож­но пуб­ли­ко­вать заку­лис­ные съем­ки сотруд­ни­ков за рабо­той, откро­вен­ные диа­ло­ги меж­ду чле­на­ми коман­ды и отзы­вы кли­ен­тов. Это созда­ет убе­ди­тель­ную исто­рию, кото­рая не толь­ко под­чер­ки­ва­ет дух ресто­ра­на, но и дает потен­ци­аль­ным кан­ди­да­там пред­став­ле­ние о рабо­чей сре­де. Опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут исполь­зо­вать хэш­те­ги и посты, ори­ен­ти­ро­ван­ные на брен­динг рабо­то­да­те­ля, напри­мер #RestaurantLife или #CulinaryCommunity, что­бы рас­ши­рить охват и при­влечь потен­ци­аль­ных сотруд­ни­ков. В то же вре­мя Соцеть поз­во­ля­ет уста­но­вить более про­фес­си­о­наль­ные свя­зи, бла­го­да­ря чему ресто­ран может при­вле­кать опыт­ных спе­ци­а­ли­стов, делясь сво­и­ми дости­же­ни­я­ми, вакан­си­я­ми и отзы­ва­ми сотруд­ни­ков. TG, в свою оче­редь, мож­но исполь­зо­вать для пуб­ли­ка­ции кре­а­тив­но­го и понят­но­го кон­тен­та, напри­мер замед­лен­ных видео о при­го­тов­ле­нии блюд или весё­лых чел­лен­джей, отра­жа­ю­щих куль­ту­ру ресто­ра­на. Стра­те­ги­че­ское исполь­зо­ва­ние этих плат­форм гаран­ти­ру­ет, что ресто­ран будет заме­тен широ­ко­му кру­гу кан­ди­да­тов — от опыт­ных шеф-пова­ров до офи­ци­ан­тов началь­но­го уров­ня, кото­рые актив­но ищут рабо­ту в сфе­ре гостеприимства.

Впе­чат­ле­ния сотруд­ни­ков — ещё один важ­ный аспект HR-мар­ке­тин­га, кото­ро­му опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра долж­ны уде­лять пер­во­сте­пен­ное вни­ма­ние. В ресто­ран­ном биз­не­се, где усло­вия тру­да зача­стую тяжё­лые, созда­ние пози­тив­ной атмо­сфе­ры для сотруд­ни­ков явля­ет­ся клю­че­вым фак­то­ром для удер­жа­ния ква­ли­фи­ци­ро­ван­ных работ­ни­ков и сни­же­ния теку­че­сти кад­ров. Этот про­цесс начи­на­ет­ся с адап­та­ции, кото­рая долж­на быть орга­ни­зо­ва­на таким обра­зом, что­бы новые сотруд­ни­ки с пер­во­го дня погру­жа­лись в куль­ту­ру ресто­ра­на. Опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут поза­бо­тить­ся о том, что­бы адап­та­ция вклю­ча­ла не толь­ко тех­ни­че­ское обу­че­ние, но и воз­мож­ность пооб­щать­ся с коман­дой и понять мис­сию ресто­ра­на. Фор­ми­руя у посе­ти­те­лей чув­ство сопри­част­но­сти на началь­ных эта­пах, ресто­ран зада­ет тон для дол­го­сроч­но­го вза­и­мо­дей­ствия и сотрудничества.

Поми­мо адап­та­ции, важ­но посто­ян­но инве­сти­ро­вать в раз­ви­тие сотруд­ни­ков. Это вклю­ча­ет в себя струк­ту­ри­ро­ван­ные про­грам­мы обу­че­ния, воз­мож­но­сти настав­ни­че­ства и чёт­кие пути карьер­но­го роста. Опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра долж­ны рас­ска­зы­вать об этих ини­ци­а­ти­вах в рам­ках HR-мар­ке­тин­га, посколь­ку они демон­стри­ру­ют забо­ту ресто­ра­на о сво­их сотруд­ни­ках. Напри­мер, рас­сказ о том, как шеф-повар про­шёл путь от нович­ка на кухне до руко­во­ди­те­ля, может най­ти отклик у начи­на­ю­щих спе­ци­а­ли­стов и про­де­мон­стри­ро­вать воз­мож­но­сти роста.

Про­грам­мы поощ­ре­ния, отме­ча­ю­щие дости­же­ния сотруд­ни­ков, такие как вру­че­ние награ­ды «Сотруд­ник меся­ца» или пер­со­на­ли­зи­ро­ван­ных бла­го­дар­ствен­ных писем от руко­вод­ства, могут быть пред­став­ле­ны в соци­аль­ных сетях для укреп­ле­ния куль­ту­ры при­зна­ния заслуг. Эти эле­мен­ты не толь­ко повы­ша­ют мораль­ный дух сотруд­ни­ков, но и созда­ют впе­чат­ле­ние, что в ресто­ране ценят и под­дер­жи­ва­ют сво­их работников.

Стра­те­гии под­бо­ра пер­со­на­ла в рам­ках HR-мар­ке­тин­га так­же долж­ны учи­ты­вать кон­крет­ные про­бле­мы и потреб­но­сти ресто­ра­на. В отли­чие от отрас­лей с более пред­ска­зу­е­мы­ми цик­ла­ми най­ма, в ресто­ран­ном биз­не­се часто наблю­да­ют­ся коле­ба­ния спро­са, свя­зан­ные с сезон­ны­ми меро­при­я­ти­я­ми, празд­ни­ка­ми и изме­не­ни­ем пред­по­чте­ний кли­ен­тов. Это тре­бу­ет гиб­кой и целе­на­прав­лен­ной стра­те­гии под­бо­ра пер­со­на­ла. Один из эффек­тив­ных под­хо­дов — исполь­зо­ва­ние плат­форм для при­вле­че­ния талан­тов, осно­ван­ных на дан­ных. Ана­ли­зи­руя тен­ден­ции в отрас­ли и опре­де­ляя наи­бо­лее эффек­тив­ные кана­лы для поис­ка потен­ци­аль­ных сотруд­ни­ков, опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут опти­ми­зи­ро­вать про­цесс под­бо­ра пер­со­на­ла. Напри­мер, для раз­ме­ще­ния вакан­сий мож­но исполь­зо­вать Интер­нет-плат­фор­мы Indeed или Glassdoor, но их сле­ду­ет допол­нять спе­ци­а­ли­зи­ро­ван­ны­ми сай­та­ми по тру­до­устрой­ству или кули­нар­ны­ми сетя­ми, ори­ен­ти­ро­ван­ны­ми на такие долж­но­сти, как су-шеф или шеф-кон­ди­тер. Такой целе­на­прав­лен­ный под­ход гаран­ти­ру­ет, что ресто­ран най­дёт кан­ди­да­тов с нуж­ны­ми навы­ка­ми и опы­том, что сни­зит потреб­ность в тща­тель­ном отбо­ре и обучении.

Стра­те­гии под­бо­ра пер­со­на­ла долж­ны быть направ­ле­ны не толь­ко на при­вле­че­ние новых сотруд­ни­ков, но и на удер­жа­ние уже име­ю­щих­ся. Имен­но здесь на помощь при­хо­дят рефе­раль­ные про­грам­мы как важ­ней­шая так­ти­ка HR-мар­ке­тин­га. Поощ­ре­ние дей­ству­ю­щих сотруд­ни­ков за то, что они реко­мен­ду­ют сво­их кол­лег на откры­тые вакан­сии, может зна­чи­тель­но повы­сить каче­ство кан­ди­да­тов. Рефе­раль­ные про­грам­мы часто под­ра­зу­ме­ва­ют фак­тор дове­рия, посколь­ку сотруд­ни­ки, ско­рее все­го, будут реко­мен­до­вать людей, кото­рые соот­вет­ству­ют куль­ту­ре и тру­до­вой эти­ке ресто­ра­на. Опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут поощ­рять рефе­ра­лов таки­ми бону­са­ми, как пода­роч­ные кар­ты, допол­ни­тель­ный выход­ной или пре­мии по резуль­та­там рабо­ты. Эти про­грам­мы не толь­ко сокра­ща­ют рас­хо­ды на под­бор пер­со­на­ла, но и спо­соб­ству­ют фор­ми­ро­ва­нию чув­ства общ­но­сти и сотруд­ни­че­ства в коллективе.

Стра­те­гии под­бо­ра пер­со­на­ла долж­ны вклю­чать в себя про­ак­тив­ный под­ход к поис­ку талан­тов. Это озна­ча­ет, что нуж­но не огра­ни­чи­вать­ся пас­сив­ным раз­ме­ще­ни­ем вакан­сий, а напря­мую вза­и­мо­дей­ство­вать с потен­ци­аль­ны­ми кан­ди­да­та­ми. Опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут исполь­зо­вать Соцеть для свя­зи с шеф-пова­ра­ми, офи­ци­ан­та­ми и дру­ги­ми спе­ци­а­ли­ста­ми в сфе­ре госте­при­им­ства, кото­рые могут быть заин­те­ре­со­ва­ны в новых воз­мож­но­стях. Пер­со­на­ли­зи­ро­ван­ные сооб­ще­ния, в кото­рых под­чёр­ки­ва­ют­ся силь­ные сто­ро­ны ресто­ра­на, напри­мер его инно­ва­ци­он­ное меню или стрем­ле­ние раз­ви­вать сотруд­ни­ков, могут вызвать инте­рес и побу­дить кан­ди­да­тов подать заяв­ку. Такой целе­на­прав­лен­ный поиск осо­бен­но эффек­ти­вен для при­вле­че­ния опыт­ных спе­ци­а­ли­стов, кото­рые, воз­мож­но, не нахо­дят­ся в актив­ном поис­ке новой рабо­ты, но гото­вы рас­смот­реть воз­мож­ность сме­ны дея­тель­но­сти, если им пред­ло­жить при­вле­ка­тель­ные условия.

Важ­но орга­ни­зо­вать бес­пе­ре­бой­ный и эффек­тив­ный про­цесс под­бо­ра пер­со­на­ла, кото­рый будет соот­вет­ство­вать опе­ра­ци­он­ным целям ресто­ра­на. Опти­ми­за­ция эта­пов пода­чи заяв­ки и собе­се­до­ва­ния не толь­ко повы­ша­ет каче­ство обслу­жи­ва­ния кан­ди­да­тов, но и поз­во­ля­ет ресто­ра­ну опе­ра­тив­но реа­ги­ро­вать на потреб­но­сти в пер­со­на­ле. Напри­мер, исполь­зо­ва­ние онлайн-инстру­мен­тов для запи­си на собе­се­до­ва­ние и зара­нее запи­сан­ных вопро­сов для собе­се­до­ва­ния может сокра­тить вре­мя, необ­хо­ди­мое для оцен­ки кан­ди­да­тов, и обес­пе­чить еди­но­об­ра­зие про­цес­са най­ма. Опе­ра­ци­он­ным дирек­то­рам так­же сле­ду­ет поду­мать о созда­нии кад­ро­во­го резер­ва, под­дер­жи­вая отно­ше­ния с потен­ци­аль­ны­ми кан­ди­да­та­ми, кото­рые могут быть недо­ступ­ны в дан­ный момент, но заин­те­ре­со­ва­ны в буду­щих воз­мож­но­стях. Это­го мож­но добить­ся с помо­щью рас­сы­лок по элек­трон­ной почте, в кото­рых рас­ска­зы­ва­ет­ся о новых долж­но­стях, дости­же­ни­ях ком­па­нии или пред­сто­я­щих собы­ти­ях. Так вы смо­же­те под­дер­жи­вать инте­рес и инфор­ми­ро­вать сотрудников.

HR-мар­ке­тинг — это ком­плекс­ный под­ход, кото­рый необ­хо­ди­мо тща­тель­но инте­гри­ро­вать в опе­ра­ци­он­ную стра­те­гию ресто­ра­на. Сосре­до­то­чив­шись на брен­дин­ге рабо­то­да­те­ля, соци­аль­ных сетях, опы­те сотруд­ни­ков и целе­вых стра­те­ги­ях най­ма, опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут создать убе­ди­тель­ную исто­рию, кото­рая при­вле­чет и удер­жит луч­ших спе­ци­а­ли­стов. Эти уси­лия выхо­дят за рам­ки тра­ди­ци­он­ных мето­дов най­ма и направ­ле­ны на фор­ми­ро­ва­ние силь­но­го брен­да рабо­то­да­те­ля, созда­ние бла­го­при­ят­ной рабо­чей сре­ды и обес­пе­че­ние кон­ку­рен­то­спо­соб­но­сти ресто­ра­на в посто­ян­но раз­ви­ва­ю­щей­ся инду­стрии госте­при­им­ства. В сле­ду­ю­щем раз­де­ле мы подроб­нее рас­смот­рим кон­крет­ные так­ти­ки, исполь­зу­е­мые для брен­дин­га рабо­то­да­те­ля, такие как сто­ри­тел­линг, под­держ­ка сотруд­ни­ков и созда­ние визу­аль­но­го кон­тен­та, кото­рые помо­гут повы­сить эффек­тив­ность HR-маркетинга.

Брен­динг рабо­то­да­те­ля: созда­ние убе­ди­тель­ной истории

Брен­динг рабо­то­да­те­ля — кра­е­уголь­ный камень HR-мар­ке­тин­га в ресто­ран­ном биз­не­се, осно­ва для при­вле­че­ния и удер­жа­ния луч­ших спе­ци­а­ли­стов. Он вклю­ча­ет в себя фор­ми­ро­ва­ние ими­джа и репу­та­ции ресто­ра­на как рабо­то­да­те­ля, влияя на то, как потен­ци­аль­ные кан­ди­да­ты вос­при­ни­ма­ют рабо­чее место и насколь­ко они раз­де­ля­ют его цен­но­сти. Для опе­ра­ци­он­ных дирек­то­ров созда­ние силь­но­го брен­да рабо­то­да­те­ля — это не про­сто пуб­ли­ка­ция опи­са­ний вакан­сий. Это тре­бу­ет стра­те­ги­че­ско­го и твор­че­ско­го под­хо­да к сто­ри­тел­лин­гу, под­держ­ке сотруд­ни­ков и исполь­зо­ва­нию визу­аль­но­го кон­тен­та, кото­рый нахо­дит отклик у целе­вой ауди­то­рии. Все эти эле­мен­ты, взя­тые вме­сте, созда­ют целост­ную и убе­ди­тель­ную исто­рию, кото­рая под­чёр­ки­ва­ет уни­каль­ную куль­ту­ру, воз­мож­но­сти и дух ресто­ра­на, выде­ляя его на пере­пол­нен­ном рын­ке труда.

Сто­ри­тел­линг — один из самых эффек­тив­ных инстру­мен­тов брен­дин­га рабо­то­да­те­ля, кото­рый поз­во­ля­ет ресто­ра­ну заявить о себе так, что­бы это было инте­рес­но и понят­но. В ресто­ран­ном биз­не­се, где важ­ны энту­зи­азм и кре­а­тив­ность, сто­ри­тел­линг может про­де­мон­стри­ро­вать путь заве­де­ния и людей, кото­рые дела­ют его успеш­ным. Опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут исполь­зо­вать исто­рии, что­бы под­черк­нуть мис­сию ресто­ра­на, напри­мер рас­ска­зать о том, как он стре­мит­ся обес­пе­чить исклю­чи­тель­ное каче­ство обслу­жи­ва­ния кли­ен­тов или как он под­дер­жи­ва­ет обще­ствен­ные ини­ци­а­ти­вы. Это может быть рас­сказ о про­ис­хож­де­нии фир­мен­ных блюд ресто­ра­на, о том, что вдох­но­ви­ло его на созда­ние деко­ра, или о цен­но­стях, кото­ры­ми он руко­вод­ству­ет­ся в сво­ей рабо­те. Рас­ска­зы­вая об этом искренне и эмо­ци­о­наль­но, ресто­ран может уста­но­вить связь с потен­ци­аль­ны­ми кан­ди­да­та­ми, кото­рые уви­дят в исто­рии брен­да отра­же­ние сво­их соб­ствен­ных устрем­ле­ний. Напри­мер, рас­сказ о том, как ресто­ран сотруд­ни­ча­ет с мест­ны­ми фер­ме­ра­ми в поис­ке ингре­ди­ен­тов, может при­влечь кан­ди­да­тов, кото­рые уде­ля­ют осо­бое вни­ма­ние эко­ло­гич­но­сти и вли­я­нию на обще­ство, и сде­лать ресто­ран при­вле­ка­тель­ным для тех, кто ценит эти принципы.

Исто­рии сотруд­ни­ков так­же игра­ют клю­че­вую роль в фор­ми­ро­ва­нии брен­да рабо­то­да­те­ля, посколь­ку они поз­во­ля­ют узнать из пер­вых уст, како­во это — рабо­тать в ресто­ране. Опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут поощ­рять сотруд­ни­ков за то, что они делят­ся сво­им опы­том в соци­аль­ных сетях или созда­ют спе­ци­аль­ный кон­тент, рас­ска­зы­ва­ю­щий об их вкла­де. Это могут быть корот­кие интер­вью, видео или пись­мен­ные отзы­вы, в кото­рых рас­ска­зы­ва­ет­ся о карьер­ном росте сотруд­ни­ков, под­держ­ке, кото­рую они полу­ча­ют от коман­ды, и уни­каль­ных аспек­тах кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ры ресто­ра­на. Когда потен­ци­аль­ные кан­ди­да­ты видят ресто­ран с чело­ве­че­ской сто­ро­ны, через исто­рии сотруд­ни­ков, они с боль­шей веро­ят­но­стью почув­ству­ют себя частью кол­лек­ти­ва. Напри­мер, видео, в кото­ром линей­ный повар рас­ска­зы­ва­ет о том, как он раз­ви­вал свои навы­ки с помо­щью струк­ту­ри­ро­ван­ных про­грамм обу­че­ния в ресто­ране, может стать мощ­ным инстру­мен­том для при­вле­че­ния пер­со­на­ла, демон­стри­ру­ю­щим стрем­ле­ние ресто­ра­на к про­фес­си­о­наль­но­му раз­ви­тию. Точ­но так же отзыв офи­ци­ан­та о чув­стве това­ри­ще­ства и под­держ­ке, кото­рую он полу­ча­ет от кол­лег, может укре­пить идею о том, что в ресто­ране царит атмо­сфе­ра сотруд­ни­че­ства и инклюзивности.

Исполь­зо­ва­ние визу­аль­но­го кон­тен­та — ещё одна важ­ная стра­те­гия в брен­дин­ге рабо­то­да­те­ля, осо­бен­но в такой визу­аль­но насы­щен­ной отрас­ли, как гости­нич­ный биз­нес. Опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут исполь­зо­вать Интер­нет-плат­фор­мы для созда­ния дина­мич­но­го и захва­ты­ва­ю­ще­го кон­тен­та, кото­рый отра­жа­ет суть рабо­чей сре­ды в ресто­ране. Высо­ко­ка­че­ствен­ные видео­ро­ли­ки с пер­со­на­лом за рабо­той, откро­вен­ные фото­гра­фии команд­ных вза­и­мо­дей­ствий и замед­лен­ная съём­ка в часы пик могут дать реа­ли­стич­ное пред­став­ле­ние о повсе­днев­ной жиз­ни сотруд­ни­ков. Эти визу­аль­ные мате­ри­а­лы долж­ны не толь­ко демон­стри­ро­вать тех­ни­че­ские аспек­ты рабо­ты, но и под­чёр­ки­вать энер­гич­ность, кре­а­тив­ность и энту­зи­азм, кото­рые опре­де­ля­ют куль­ту­ру ресто­ра­на. Напри­мер, серия роли­ков в TG под назва­ни­ем «Один день из жиз­ни нашей коман­ды» может рас­ска­зы­вать о том, как сотруд­ник про­во­дит утро, о труд­но­стях и побе­дах, с кото­ры­ми он стал­ки­ва­ет­ся во вре­мя рабо­ты. Такой кон­тент не толь­ко под­чёр­ки­ва­ет дина­мич­ный харак­тер рабо­ты, но и про­слав­ля­ет само­от­вер­жен­ность и стой­кость коман­ды, делая ресто­ран при­вле­ка­тель­ным местом для тех, кто пре­успе­ва­ет в таких условиях.

Что­бы сде­лать эти визу­аль­ные исто­рии более впе­чат­ля­ю­щи­ми, опе­ра­ци­он­ным дирек­то­рам сле­ду­ет сосре­до­то­чить­ся на аутен­тич­но­сти и раз­но­об­ра­зии. Аутен­тич­ный кон­тент, напри­мер неза­пла­ни­ро­ван­ные момен­ты или заку­лис­ные съем­ки на кухне, может создать более тес­ную эмо­ци­о­наль­ную связь со зри­те­ля­ми, посколь­ку он кажет­ся искрен­ним и понят­ным. Раз­но­об­ра­зие не менее важ­но, посколь­ку оно гаран­ти­ру­ет, что бренд рабо­то­да­те­ля будет мно­го­гран­ным и при­вле­ка­тель­ным для раз­ных типов кан­ди­да­тов. Это может вклю­чать в себя демон­стра­цию раз­лич­ных долж­но­стей, от шеф-пова­ров и офи­ци­ан­тов до адми­ни­стра­тив­но­го и вспо­мо­га­тель­но­го пер­со­на­ла, что­бы дать зри­те­лям пол­ное пред­став­ле­ние о доступ­ных воз­мож­но­стях. Под­чер­ки­ва­ние раз­но­об­ра­зия в кол­лек­ти­ве и инклю­зив­ной куль­ту­ры ресто­ра­на может еще боль­ше повы­сить его при­вле­ка­тель­ность и при­влечь кан­ди­да­тов из раз­ных сло­ев обще­ства, кото­рые чув­ству­ют, что их ценят и уважают.

Опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут сотруд­ни­чать с сотруд­ни­ка­ми, что­бы вме­сте созда­вать кон­тент, отра­жа­ю­щий их лич­ный опыт и кол­лек­тив­ную иден­тич­ность ресто­ра­на. Напри­мер, мож­но пред­ло­жить сотруд­ни­кам при­нять уча­стие в серии бло­гов «Зна­комь­тесь, коман­да» или в кам­па­нии в соци­аль­ных сетях, что­бы пока­зать более лич­ный и раз­но­об­раз­ный взгляд на рабо­чее место. Это не толь­ко рас­ши­ря­ет воз­мож­но­сти сотруд­ни­ков, но и поз­во­ля­ет потен­ци­аль­ным кан­ди­да­там позна­ко­мить­ся с куль­ту­рой ресто­ра­на через приз­му раз­ных мне­ний. Опе­ра­ци­он­ным дирек­то­рам так­же сле­ду­ет учи­ты­вать тон и стиль этих исто­рий, что­бы они соот­вет­ство­ва­ли брен­ду ресто­ра­на. Непри­нуж­дён­ный и опти­ми­стич­ный тон может боль­ше понра­вить­ся моло­дым кан­ди­да­там, в то вре­мя как более про­фес­си­о­наль­ная и отто­чен­ная пре­зен­та­ция может при­влечь опыт­ных специалистов.

Внед­ре­ние сто­ри­тел­лин­га, под­держ­ки сотруд­ни­ков и визу­аль­но­го кон­тен­та в про­цесс брен­дин­га рабо­то­да­те­ля тре­бу­ет после­до­ва­тель­но­го и стра­те­ги­че­ско­го под­хо­да. Опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра долж­ны обес­пе­чить инте­гра­цию этих эле­мен­тов во все кана­лы HR-мар­ке­тин­га, от соци­аль­ных сетей до сай­тов с вакан­си­я­ми и карьер­ных стра­ниц. После­до­ва­тель­ность — ключ к созда­нию узна­ва­е­мо­го и вызы­ва­ю­ще­го дове­рие брен­да рабо­то­да­те­ля, посколь­ку она укреп­ля­ет имидж и цен­но­сти ресто­ра­на в созна­нии потен­ци­аль­ных кан­ди­да­тов. Это­го мож­но добить­ся, исполь­зуя во всех мате­ри­а­лах повто­ря­ю­щи­е­ся темы, такие как команд­ная рабо­та или инно­ва­ции. Напри­мер, за пуб­ли­ка­ци­ей в соци­аль­ных сетях о недав­ней команд­ной про­гул­ке может после­до­вать видео, демон­стри­ру­ю­щее сов­мест­ный кули­нар­ный мастер-класс для сотруд­ни­ков. Так вы созда­ди­те целост­ную исто­рию, кото­рая под­черк­нет важ­ность един­ства в куль­ту­ре ресторана.

Под­держ­ка сотруд­ни­ков может быть уси­ле­на с помо­щью струк­ту­ри­ро­ван­ных про­грамм, кото­рые побуж­да­ют пер­со­нал делить­ся сво­им опы­том в более широ­ком мас­шта­бе. Опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут обу­чать сотруд­ни­ков тому, как созда­вать исто­рии и делить­ся ими в соци­аль­ных сетях, сле­дя за тем, что­бы их посты соот­вет­ство­ва­ли брен­ду рабо­то­да­те­ля, но при этом оста­ва­лись лич­ны­ми и инте­рес­ны­ми. Это может вклю­чать в себя реко­мен­да­ции по исполь­зо­ва­нию опре­де­лён­ных хэш­те­гов или ссы­лок на стра­ни­цу вакан­сий ресто­ра­на, что помо­га­ет направ­лять заин­те­ре­со­ван­ных кан­ди­да­тов к нуж­ным ресур­сам. Пре­вра­щая сотруд­ни­ков в пред­ста­ви­те­лей брен­да, ресто­ран может исполь­зо­вать дове­рие и авто­ри­тет реаль­ных людей для при­вле­че­ния тех, кто ищет ана­ло­гич­ные возможности.

Визу­аль­ный кон­тент дол­жен допол­нять­ся прак­ти­че­ски­ми сове­та­ми и отзы­ва­ми, кото­рые под­чер­ки­ва­ют уни­каль­ное цен­ност­ное пред­ло­же­ние ресто­ра­на. Опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут созда­вать инфо­гра­фи­ку, в кото­рой опи­сы­ва­ют­ся пре­иму­ще­ства рабо­ты в ресто­ране, напри­мер гиб­кий гра­фик, воз­мож­но­сти карьер­но­го роста или оздо­ро­ви­тель­ные про­грам­мы. Такой инфо­гра­фи­кой мож­но делить­ся в соци­аль­ных сетях или вклю­чать ее в элек­трон­ные пись­ма для най­ма сотруд­ни­ков, что­бы быст­ро и доступ­но рас­ска­зать о том, что пред­ла­га­ет ресто­ран. Отзы­вы сотруд­ни­ков, напри­мер, цита­ты шеф-пова­ра о настав­ни­че­стве или мене­дже­ра о полу­ча­е­мой под­держ­ке, могут при­дать дан­ным более чело­веч­ный отте­нок, сде­лав их более понят­ны­ми и убедительными.

Брен­динг рабо­то­да­те­ля — это ком­плекс­ная стра­те­гия, кото­рая тре­бу­ет от опе­ра­ци­он­ных дирек­то­ров уме­ния рас­ска­зы­вать исто­рии, про­дви­гать сотруд­ни­ков и исполь­зо­вать визу­аль­ный кон­тент. Все эти так­ти­ки в сово­куп­но­сти созда­ют убе­ди­тель­ную исто­рию, демон­стри­ру­ю­щую силь­ные сто­ро­ны и цен­но­сти ресто­ра­на, что дела­ет его при­вле­ка­тель­ным рабо­то­да­те­лем для широ­ко­го кру­га кан­ди­да­тов. Под­чер­ки­вая пре­дан­ность коман­ды, инно­ва­ци­он­ную куль­ту­ру ресто­ра­на и воз­мож­но­сти для роста, опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут создать бренд рабо­то­да­те­ля, кото­рый най­дет отклик у потен­ци­аль­ных сотруд­ни­ков и будет спо­соб­ство­вать дости­же­нию дол­го­сроч­ных опе­ра­ци­он­ных целей ресто­ра­на. В сле­ду­ю­щем раз­де­ле мы рас­смот­рим стра­те­гии целе­во­го под­бо­ра пер­со­на­ла, в том чис­ле исполь­зо­ва­ние досок объ­яв­ле­ний о вакан­си­ях, циф­ро­вых кам­па­ний и парт­нёр­ских отно­ше­ний с отрас­ле­вы­ми орга­ни­за­ци­я­ми, что­бы повы­сить эффек­тив­ность HR-мар­ке­тин­га в ресто­ран­ном бизнесе.

Целе­вые стра­те­гии под­бо­ра пер­со­на­ла для HR-мар­ке­тин­га в ресторанах

В ресто­ран­ном биз­не­се, где часто воз­ни­ка­ют про­бле­мы с пер­со­на­лом, а теку­честь кад­ров может быть высо­кой, целе­вые стра­те­гии под­бо­ра пер­со­на­ла явля­ют­ся важ­ней­шим ком­по­нен­том HR-мар­ке­тин­га. Эти стра­те­гии поз­во­ля­ют ресто­ра­ну обра­щать­ся к нуж­ной ауди­то­рии с помо­щью пер­со­на­ли­зи­ро­ван­ных сооб­ще­ний, что повы­ша­ет веро­ят­ность при­вле­че­ния ква­ли­фи­ци­ро­ван­ных и моти­ви­ро­ван­ных кан­ди­да­тов. Опе­ра­ци­он­ным дирек­то­рам необ­хо­ди­мо исполь­зо­вать соче­та­ние циф­ро­вых плат­форм, отрас­ле­вых досок объ­яв­ле­ний о вакан­си­ях и парт­нер­ских отно­ше­ний с соот­вет­ству­ю­щи­ми орга­ни­за­ци­я­ми, что­бы опти­ми­зи­ро­вать про­цесс под­бо­ра пер­со­на­ла. При­ме­няя эти целе­на­прав­лен­ные под­хо­ды, ресто­ра­ны могут не толь­ко повы­сить свою при­вле­ка­тель­ность в гла­зах потен­ци­аль­ных сотруд­ни­ков, но и сфор­ми­ро­вать кад­ро­вый резерв, соот­вет­ству­ю­щий их опе­ра­ци­он­ным потреб­но­стям и дол­го­сроч­ным целям.

Исполь­зо­ва­ние отрас­ле­вых досок объ­яв­ле­ний о вакансиях

Одной из наи­бо­лее эффек­тив­ных стра­те­гий целе­во­го под­бо­ра пер­со­на­ла явля­ет­ся исполь­зо­ва­ние отрас­ле­вых досок объ­яв­ле­ний о вакан­си­ях. Эти плат­фор­мы ори­ен­ти­ро­ва­ны на спе­ци­а­ли­стов в сфе­ре гости­нич­но­го биз­не­са и ресто­ран­но­го дела, что дела­ет их иде­аль­ны­ми для при­вле­че­ния кан­ди­да­тов с соот­вет­ству­ю­щи­ми навы­ка­ми и опы­том. В отли­чие от обыч­ных досок объ­яв­ле­ний о вакан­си­ях, кото­рые могут быть пере­пол­не­ны соис­ка­те­ля­ми из раз­ных отрас­лей, эти спе­ци­а­ли­зи­ро­ван­ные плат­фор­мы поз­во­ля­ют ресто­ра­нам вза­и­мо­дей­ство­вать с людь­ми, кото­рые уже пони­ма­ют спе­ци­фи­ку отрас­ли. Опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут стра­те­ги­че­ски под­хо­дить к выбо­ру сай­тов с вакан­си­я­ми, кото­рые поль­зу­ют­ся попу­ляр­но­стью у сотруд­ни­ков ресто­ра­нов, напри­мер Restaurant Staffing Network, Culinary Agents или пор­тал по поис­ку рабо­ты Наци­о­наль­ной ассо­ци­а­ции ресторанов.

При раз­ме­ще­нии объ­яв­ле­ний о вакан­си­ях на таких сай­тах важ­но соста­вить при­вле­ка­тель­ное опи­са­ние вакан­сии, кото­рое будет отра­жать бренд рабо­то­да­те­ля. В таких опи­са­ни­ях сле­ду­ет не толь­ко ука­зы­вать обя­зан­но­сти и тре­бо­ва­ния к ква­ли­фи­ка­ции, но и под­чер­ки­вать воз­мож­но­сти для роста, бла­го­при­ят­ную рабо­чую сре­ду и уни­каль­ные аспек­ты кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ры ресто­ра­на. Напри­мер, в объ­яв­ле­нии о вакан­сии шеф-кон­ди­те­ра сле­ду­ет под­черк­нуть стрем­ле­ние ресто­ра­на к кули­нар­ным инно­ва­ци­ям, потен­ци­ал для твор­че­ско­го само­вы­ра­же­ния на кухне и нали­чие про­грамм настав­ни­че­ства, спо­соб­ству­ю­щих карьер­но­му росту. Такой под­ход гаран­ти­ру­ет, что опи­са­ние вакан­сии будет напря­мую соот­вет­ство­вать ожи­да­ни­ям ква­ли­фи­ци­ро­ван­ных кан­ди­да­тов, что поз­во­лит ресто­ра­ну выде­лить­ся на кон­ку­рент­ном рынке.

Опе­ра­ци­он­ным дирек­то­рам сле­ду­ет рас­смот­реть воз­мож­ность раз­ме­ще­ния тар­ге­ти­ро­ван­ной рекла­мы вакан­сий на этих плат­фор­мах, что­бы повы­сить замет­ность сво­их пред­ло­же­ний. Такая рекла­ма может быть настро­е­на с уче­том таких фак­то­ров, как уро­вень опы­та кан­ди­да­та, его место­по­ло­же­ние и пред­по­чте­ния в рабо­те. Напри­мер, ресто­ран в горо­де с высо­кой плот­но­стью насе­ле­ния может исполь­зо­вать тар­ге­тинг по место­по­ло­же­нию, что­бы охва­тить кан­ди­да­тов из близ­ле­жа­щих рай­о­нов, кото­рые с боль­шей веро­ят­но­стью пода­дут заяв­ку на рабо­ту в офи­се. Ана­ло­гич­ным обра­зом объ­яв­ле­ния о вакан­си­ях для опыт­ных шеф-пова­ров могут содер­жать такие клю­че­вые сло­ва, как «глав­ный шеф-повар», «опыт в кули­на­рии» или «руко­вод­ство ресто­ра­ном», что­бы при­влечь людей с кон­крет­ны­ми навы­ка­ми, необ­хо­ди­мы­ми для руко­во­дя­щих долж­но­стей. Исполь­зуя эти целе­вые функ­ции, опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут гаран­ти­ро­вать, что их объ­яв­ле­ния о вакан­си­ях уви­дит наи­бо­лее реле­вант­ная ауди­то­рия, что зна­чи­тель­но повы­сит каче­ство откликов.

Раз­ра­бот­ка циф­ро­вых кам­па­ний для при­вле­че­ния пер­спек­тив­ных кандидатов

Поми­мо ста­тич­ных объ­яв­ле­ний о вакан­си­ях, важ­ную роль в при­вле­че­нии талант­ли­вых сотруд­ни­ков в ресто­ран­ную инду­стрию игра­ют циф­ро­вые кам­па­нии. Опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут созда­вать увле­ка­тель­ные и интер­ак­тив­ные кам­па­нии, кото­рые под­чер­ки­ва­ют уни­каль­ность рабо­ты в ресто­ране и соот­вет­ству­ют ожи­да­ни­ям потен­ци­аль­ных кан­ди­да­тов. Такие кам­па­нии мож­но запус­кать в соци­аль­ных сетях, рас­сы­лать по элек­трон­ной почте и даже с помо­щью видео­кон­тен­та, демон­стри­ру­ю­ще­го куль­ту­ру и цен­но­сти ресторана.

Соци­аль­ные сети иде­аль­но под­хо­дят для созда­ния циф­ро­вых кам­па­ний, кото­рые нахо­дят отклик у раз­ных кате­го­рий сотруд­ни­ков в сфе­ре госте­при­им­ства. Напри­мер, в рам­ках кам­па­ний в VK мож­но пуб­ли­ко­вать заку­лис­ные видео с кух­ни, откро­вен­ные кад­ры, на кото­рых запе­чат­ле­но вза­и­мо­дей­ствие чле­нов коман­ды, а так­же отзы­вы нынеш­них сотруд­ни­ков, что­бы создать реа­ли­стич­ное и при­вле­ка­тель­ное пред­став­ле­ние о рабо­чей сре­де. Эти пуб­ли­ка­ции мож­но допол­нить кару­се­лью изоб­ра­же­ний или корот­ки­ми видео­ро­ли­ка­ми, в кото­рых рас­ска­зы­ва­ет­ся о раз­лич­ных долж­но­стях в ресто­ране, от пер­со­на­ла в зале до работ­ни­ков кух­ни, что­бы дать пол­ное пред­став­ле­ние о доступ­ных возможностях.

С дру­гой сто­ро­ны, кам­па­нии в Соцеть мож­но исполь­зо­вать для при­вле­че­ния более опыт­ных спе­ци­а­ли­стов, таких как шеф-пова­ра, управ­ля­ю­щие ресто­ра­на­ми и руко­во­ди­те­ли в сфе­ре госте­при­им­ства. Рас­ска­зы­вая о дости­же­ни­ях ресто­ра­на, успе­хах сотруд­ни­ков и воз­мож­но­стях карьер­но­го роста, опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут создать про­фес­си­о­наль­ный образ, кото­рый при­вле­чёт людей, стре­мя­щих­ся к дол­го­сроч­но­му раз­ви­тию. Этот образ мож­но ещё боль­ше уси­лить, пуб­ли­куя ана­ли­ти­че­ские мате­ри­а­лы, напри­мер ста­тьи о тен­ден­ци­ях в отрас­ли, важ­но­сти лидер­ства в сфе­ре госте­при­им­ства или роли инно­ва­ций в рабо­те ресто­ра­нов. Эти пуб­ли­ка­ции не толь­ко пози­ци­о­ни­ру­ют ресто­ран как рабо­то­да­те­ля с про­грес­сив­ны­ми цен­но­стя­ми, но и при­вле­ка­ют кан­ди­да­тов, кото­рые ищут рабо­ту, соот­вет­ству­ю­щую их инте­ре­сам и стремлениям.

Опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра так­же могут исполь­зо­вать тар­ге­ти­ро­ван­ную рекла­му в соци­аль­ных сетях, что­бы охва­тить кан­ди­да­тов на осно­ве их демо­гра­фи­че­ских дан­ных, инте­ре­сов и пове­де­ния. Напри­мер, объ­яв­ле­ние о вакан­сии линей­но­го пова­ра может быть направ­ле­но на тех, кто ранее искал рабо­ту в сфе­ре кули­на­рии, инте­ре­со­вал­ся кон­тен­том, свя­зан­ным с едой, или сле­дил за инфлю­ен­се­ра­ми в ресто­ран­ном биз­не­се. Такая рекла­ма может вклю­чать видео­кон­тент, демон­стри­ру­ю­щий повсе­днев­ную рабо­ту ресто­ра­на, про­грам­мы обу­че­ния и кор­по­ра­тив­ную куль­ту­ру, что дела­ет ее более захва­ты­ва­ю­щей и убе­ди­тель­ной для соис­ка­те­лей. Сег­мен­ти­руя ауди­то­рию и отправ­ляя пер­со­на­ли­зи­ро­ван­ные сооб­ще­ния, опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут зна­чи­тель­но повы­сить эффек­тив­ность сво­их циф­ро­вых кам­па­ний и при­влечь нуж­ных кандидатов.

Сотруд­ни­че­ство с отрас­ле­вы­ми орга­ни­за­ци­я­ми и кули­нар­ны­ми школами

Еще одна эффек­тив­ная стра­те­гия под­бо­ра пер­со­на­ла — сотруд­ни­че­ство с отрас­ле­вы­ми орга­ни­за­ци­я­ми и кули­нар­ны­ми шко­ла­ми для при­вле­че­ния ква­ли­фи­ци­ро­ван­ных и моти­ви­ро­ван­ных кан­ди­да­тов. Такое парт­нер­ство поз­во­ля­ет ресто­ра­нам напря­мую свя­зы­вать­ся с людь­ми, кото­рые уже полу­чи­ли кули­нар­ное обра­зо­ва­ние или заин­те­ре­со­ва­ны в карье­ре в сфе­ре госте­при­им­ства. Опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут нала­дить свя­зи с мест­ны­ми кули­нар­ны­ми шко­ла­ми, про­грам­ма­ми ста­жи­ро­вок и ассо­ци­а­ци­я­ми в сфе­ре госте­при­им­ства, что­бы полу­чить доступ к посто­ян­но­му пото­ку ква­ли­фи­ци­ро­ван­ных соискателей.

Сотруд­ни­че­ство с кули­нар­ны­ми шко­ла­ми дает двой­ную выго­ду: ресто­ран полу­ча­ет доступ к моло­дым талан­там, а сту­ден­ты — воз­мож­ность полу­чить прак­ти­че­ский опыт в реаль­ных усло­ви­ях. Опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут участ­во­вать в ярмар­ках вакан­сий, кото­рые про­во­дят эти учеб­ные заве­де­ния, и пред­ла­гать сту­ден­там встре­тить­ся с пер­со­на­лом ресто­ра­на, посе­тить заве­де­ние и узнать о доступ­ных возможностях.

Ресто­ран может спон­си­ро­вать ста­жи­ров­ки или уче­ни­че­ство, кото­рые дают сту­ден­там воз­мож­ность полу­чить прак­ти­че­ский опыт, а так­же спо­соб­ству­ют фор­ми­ро­ва­нию чув­ства лояль­но­сти и при­вер­жен­но­сти заве­де­нию. Такие про­грам­мы мож­но про­дви­гать с помо­щью HR-мар­ке­тин­га, рас­ска­зы­вая исто­рии успе­ха и при­во­дя отзы­вы быв­ших ста­же­ров, кото­рые пере­шли на посто­ян­ную работу.

Отрас­ле­вые орга­ни­за­ции и ассо­ци­а­ции в сфе­ре госте­при­им­ства так­же игра­ют клю­че­вую роль в нала­жи­ва­нии свя­зей меж­ду ресто­ра­на­ми и потен­ци­аль­ны­ми кан­ди­да­та­ми. Опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут вза­и­мо­дей­ство­вать с эти­ми груп­па­ми, ста­но­вясь их актив­ны­ми чле­на­ми, посе­щая их меро­при­я­тия и участ­вуя в обсуж­де­ни­ях, кото­рые опре­де­ля­ют буду­щее сфе­ры госте­при­им­ства. Пози­ци­о­ни­руя ресто­ран как лиде­ра в этих сфе­рах, опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут при­влечь кан­ди­да­тов, заин­те­ре­со­ван­ных в рабо­те в заве­де­нии с силь­ным при­сут­стви­ем в отрас­ли. Напри­мер, ресто­ран, кото­рый ува­жа­е­мая отрас­ле­вая орга­ни­за­ция при­зна­ла за его при­вер­жен­ность прин­ци­пам без­опас­но­сти пище­вых про­дук­тов и устой­чи­во­го раз­ви­тия, может заво­е­вать дове­рие и инте­рес про­фес­си­о­на­лов, кото­рые ценят эти каче­ства в сво­ей работе.

Такое парт­нёр­ство так­же может при­ве­сти к сов­мест­ным мар­ке­тин­го­вым ини­ци­а­ти­вам, когда ресто­ран и орга­ни­за­ция рабо­та­ют вме­сте над при­вле­че­ни­ем талан­тов. Это может вклю­чать в себя созда­ние сов­мест­но­го кон­тен­та, напри­мер интер­вью с успеш­ны­ми про­фес­си­о­на­ла­ми ресто­ран­но­го биз­не­са или ста­тей о важ­но­сти госте­при­им­ства в кули­нар­ном мире. Сотруд­ни­чая с отрас­ле­вы­ми орга­ни­за­ци­я­ми, ресто­ран может охва­тить более широ­кую ауди­то­рию кан­ди­да­тов, кото­рые уже рабо­та­ют в сфе­ре госте­при­им­ства, что дела­ет про­цесс най­ма более эффективным.

Обес­пе­че­ние бес­пе­ре­бой­но­го и увле­ка­тель­но­го про­цес­са найма

Целе­на­прав­лен­ные стра­те­гии под­бо­ра пер­со­на­ла наи­бо­лее эффек­тив­ны, когда они инте­гри­ро­ва­ны в непре­рыв­ный и увле­ка­тель­ный про­цесс най­ма. Опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра долж­ны сле­дить за тем, что­бы про­це­ду­ры пода­чи заявок и про­ве­де­ния собе­се­до­ва­ний в ресто­ране были не толь­ко опти­ми­зи­ро­ва­ны, но и отра­жа­ли цен­но­сти и куль­ту­ру, кото­рые они про­дви­га­ют с помо­щью HR-мар­ке­тин­га. Для это­го необ­хо­ди­мо создать удоб­ный пор­тал для пода­чи заявок, пред­ло­жить гиб­кое рас­пи­са­ние собе­се­до­ва­ний и обес­пе­чить кан­ди­да­там поло­жи­тель­ный и интер­ак­тив­ный опыт от нача­ла и до конца.

Хоро­шо про­ду­ман­ный про­цесс пода­чи заяв­ки сни­жа­ет порог вхож­де­ния для потен­ци­аль­ных кан­ди­да­тов, облег­чая им пере­ход к сле­ду­ю­ще­му эта­пу. Опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра долж­ны сле­дить за тем, что­бы стра­ни­ца вакан­сий в ресто­ране была визу­аль­но при­вле­ка­тель­ной, адап­ти­ро­ван­ной для мобиль­ных устройств и содер­жа­ла подроб­ную инфор­ма­цию о каж­дой долж­но­сти. Рас­ска­зы­вая о пре­иму­ще­ствах рабо­ты, про­грам­мах обу­че­ния и воз­мож­но­стях карьер­но­го роста, ресто­ран может при­влечь не толь­ко ква­ли­фи­ци­ро­ван­ных, но и искренне заин­те­ре­со­ван­ных в рабо­те кандидатов.

Добав­ле­ние видео­пре­зен­та­ций от руко­вод­ства или чле­нов коман­ды может сде­лать про­цесс отбо­ра кан­ди­да­тов более лич­ным и увле­ка­тель­ным, а так­же укре­пить бренд рабо­то­да­те­ля на про­тя­же­нии все­го про­цес­са найма.

Про­цесс собе­се­до­ва­ния так­же дол­жен быть орга­ни­зо­ван таким обра­зом, что­бы отра­жать куль­ту­ру ресто­ра­на и его отно­ше­ние к сотруд­ни­кам. Это вклю­ча­ет в себя исполь­зо­ва­ние после­до­ва­тель­но­го и про­зрач­но­го фор­ма­та собе­се­до­ва­ния, кото­рый поз­во­ля­ет кан­ди­да­там про­де­мон­стри­ро­вать свои навы­ки и лич­ные каче­ства. Опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра так­же могут исполь­зо­вать эту воз­мож­ность, что­бы рас­ска­зать о цен­но­стях ресто­ра­на, таких как команд­ная рабо­та, инно­ва­ции или высо­кий уро­вень обслу­жи­ва­ния кли­ен­тов, поде­лив­шись исто­ри­я­ми сотруд­ни­ков или обсу­див недав­ние дости­же­ния ресто­ра­на. Если собе­се­до­ва­ние про­хо­дит в пози­тив­ной и инфор­ма­тив­ной обста­нов­ке, это повы­ша­ет веро­ят­ность того, что кан­ди­да­ты будут вооду­шев­ле­ны воз­мож­но­стью тру­до­устрой­ства и с боль­шей веро­ят­но­стью при­мут предложение.

Опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра долж­ны под­дер­жи­вать связь с потен­ци­аль­ны­ми кан­ди­да­та­ми на про­тя­же­нии все­го про­цес­са най­ма. Это мож­но делать, отправ­ляя пер­со­на­ли­зи­ро­ван­ные сооб­ще­ния, регу­ляр­но инфор­ми­руя о ста­ту­се заяв­ки и делясь акту­аль­ным кон­тен­том, соот­вет­ству­ю­щим брен­ду рабо­то­да­те­ля. Напри­мер, если кан­ди­дат рас­смат­ри­ва­ет­ся на долж­ность су-шефа, ему мож­но отпра­вить ссыл­ку на пост в бло­ге о кули­нар­ной фило­со­фии ресто­ра­на или при­гла­сить на вир­ту­аль­ную дегу­ста­цию, орга­ни­зо­ван­ную шеф-пова­ром. Эти уси­лия не толь­ко укреп­ля­ют цен­но­сти ресто­ра­на, но и созда­ют у кан­ди­да­та более яркие и пози­тив­ные впе­чат­ле­ния, повы­шая веро­ят­ность того, что он выбе­рет этот ресто­ран в каче­стве сво­е­го сле­ду­ю­ще­го места работы.

Внед­ряя целе­вые стра­те­гии под­бо­ра пер­со­на­ла, такие как исполь­зо­ва­ние спе­ци­а­ли­зи­ро­ван­ных сай­тов с вакан­си­я­ми, раз­ра­бот­ка при­вле­ка­тель­ных циф­ро­вых кам­па­ний и сотруд­ни­че­ство с кули­нар­ны­ми шко­ла­ми и отрас­ле­вы­ми орга­ни­за­ци­я­ми, опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут зна­чи­тель­но повы­сить свою спо­соб­ность при­вле­кать и удер­жи­вать луч­ших спе­ци­а­ли­стов. Бла­го­да­ря этим стра­те­ги­ям ресто­ран ста­но­вит­ся не толь­ко замет­ным для нуж­ной ауди­то­рии, но и желан­ным местом рабо­ты, соот­вет­ству­ю­щим стрем­ле­ни­ям потен­ци­аль­ных кан­ди­да­тов. В сле­ду­ю­щем раз­де­ле мы рас­смот­рим важ­ность опти­ми­за­ции рабо­ты с пер­со­на­лом с помо­щью про­грамм адап­та­ции, непре­рыв­но­го обу­че­ния и поощ­ре­ния, что еще боль­ше укре­пит бренд рабо­то­да­те­ля и обес­пе­чит дол­го­сроч­ный успех в HR-маркетинге.

Повы­ше­ние эффек­тив­но­сти рабо­ты сотруд­ни­ков за счет адап­та­ции, обу­че­ния и поощрения

Эффек­тив­ная стра­те­гия HR-мар­ке­тин­га направ­ле­на не толь­ко на при­вле­че­ние талан­тов, но и на то, что­бы после при­ё­ма на рабо­ту кан­ди­да­ты были вовле­че­ны в про­цесс и моти­ви­ро­ва­ны оста­вать­ся в ресто­ране надол­го. Имен­но здесь опти­ми­за­ция опы­та сотруд­ни­ков ста­но­вит­ся кри­ти­че­ски важ­ной. Опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра долж­ны пони­мать, что путь сотруд­ни­ка начи­на­ет­ся в тот момент, когда он при­ни­ма­ет пред­ло­же­ние о рабо­те, и про­дол­жа­ет­ся на про­тя­же­нии все­го сро­ка его пре­бы­ва­ния в ком­па­нии. Уде­ляя при­о­ри­тет­ное вни­ма­ние адап­та­ции, непре­рыв­но­му обу­че­нию и про­грам­мам поощ­ре­ния, ресто­ра­ны могут создать пози­тив­ную и бла­го­при­ят­ную рабо­чую сре­ду, кото­рая соот­вет­ству­ет их ими­джу рабо­то­да­те­ля и опе­ра­ци­он­ным целям.

Онбор­динг как стра­те­ги­че­ский инстру­мент HR-маркетинга

Адап­та­ция — это пер­вое вза­и­мо­дей­ствие сотруд­ни­ка с ресто­ра­ном после того, как он согла­сил­ся занять долж­ность. Она зада­ёт тон все­му его опы­ту рабо­ты в заве­де­нии. Хоро­шо струк­ту­ри­ро­ван­ный про­цесс адап­та­ции не толь­ко гаран­ти­ру­ет, что сотруд­ни­ки полу­чат необ­хо­ди­мые навы­ки и зна­ния, но и укреп­ля­ет цен­но­сти и кор­по­ра­тив­ную куль­ту­ру ресто­ра­на. Опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра долж­ны раз­ра­ба­ты­вать про­грам­мы адап­та­ции, кото­рые не огра­ни­чи­ва­ют­ся базо­вым обу­че­ни­ем, а вклю­ча­ют в себя иммер­сив­ный опыт, помо­га­ю­щий новым сотруд­ни­кам понять свою роль в более широ­ком кон­тек­сте мис­сии ресторана.

Напри­мер, адап­та­ция может вклю­чать в себя ввод­ный инструк­таж под руко­вод­ством руко­вод­ства ресто­ра­на, в ходе кото­ро­го ново­го сотруд­ни­ка зна­ко­мят с основ­ны­ми цен­но­стя­ми и дол­го­сроч­ны­ми пла­на­ми заве­де­ния. Этот инструк­таж мож­но допол­нить интер­ак­тив­ны­ми обу­ча­ю­щи­ми моду­ля­ми, кото­рые моде­ли­ру­ют реаль­ные ситу­а­ции и поз­во­ля­ют сотруд­ни­кам на прак­ти­ке озна­ко­мить­ся с рабо­той ресторана.

Если новые сотруд­ни­ки будут рабо­тать в паре с опыт­ны­ми настав­ни­ка­ми, это создаст ощу­ще­ние под­держ­ки и общ­но­сти, что сни­зит уро­вень стрес­са при адап­та­ции к новой рабо­чей среде.

Опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра так­же долж­ны сле­дить за тем, что­бы адап­та­ция про­хо­ди­ла в сотруд­ни­че­стве меж­ду отде­лом кад­ров и руко­вод­ством ресто­ра­на. Это озна­ча­ет, что в про­цес­се адап­та­ции сотруд­ни­ки долж­ны не толь­ко озна­ко­мить­ся со сво­и­ми долж­ност­ны­ми обя­зан­но­стя­ми, но и нала­дить отно­ше­ния с кол­ле­га­ми. В про­цесс адап­та­ции мож­но вклю­чить соци­аль­ные меро­при­я­тия, такие как тим­бил­динг или нефор­маль­ные встре­чи, что­бы у сотруд­ни­ков появи­лось чув­ство сопри­част­но­сти. Когда сотруд­ни­ки чув­ству­ют связь со сво­ей коман­дой и с само­го нача­ла пони­ма­ют куль­ту­ру ресто­ра­на, они с боль­шей веро­ят­но­стью ста­нут лояль­ны­ми и вовле­чён­ны­ми чле­на­ми коллектива.

Посто­ян­ное обу­че­ние и раз­ви­тие для дол­го­сроч­но­го успеха

Поми­мо адап­та­ции, для под­дер­жа­ния высо­кой ква­ли­фи­ка­ции и моти­ва­ции сотруд­ни­ков необ­хо­ди­мы непре­рыв­ное обу­че­ние и раз­ви­тие. Ресто­ран­ный биз­нес дина­ми­чен, в нём посто­ян­но появ­ля­ют­ся новые тен­ден­ции в сфе­ре обще­ствен­но­го пита­ния, меня­ют­ся ожи­да­ния кли­ен­тов и повы­ша­ет­ся опе­ра­ци­он­ная эффек­тив­ность. Что­бы оста­вать­ся кон­ку­рен­то­спо­соб­ны­ми, опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра долж­ны инве­сти­ро­вать в про­грам­мы обу­че­ния, кото­рые не толь­ко повы­ша­ют тех­ни­че­ские навы­ки, но и соот­вет­ству­ют цен­но­стям компании.

Эффек­тив­ное обу­че­ние долж­но быть струк­ту­ри­ро­ва­но таким обра­зом, что­бы у сотруд­ни­ков были чёт­кие карьер­ные пер­спек­ти­вы и воз­мож­но­сти для про­дви­же­ния. Напри­мер, ресто­ран может внед­рить мно­го­уров­не­вую систе­му обу­че­ния, в рам­ках кото­рой сотруд­ни­ки пере­хо­дят с долж­но­стей началь­но­го уров­ня на более спе­ци­а­ли­зи­ро­ван­ные долж­но­сти бла­го­да­ря струк­ту­ри­ро­ван­ным воз­мож­но­стям обу­че­ния. Такой под­ход не толь­ко моти­ви­ру­ет сотруд­ни­ков рас­ти в рам­ках ресто­ра­на, но и укреп­ля­ет имидж рабо­то­да­те­ля как ком­па­нии, кото­рая ценит про­фес­си­о­наль­ное развитие.

Про­грам­мы обу­че­ния долж­ны быть увле­ка­тель­ны­ми и интер­ак­тив­ны­ми, что­бы под­дер­жи­вать моти­ва­цию и инте­рес сотруд­ни­ков. Опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут внед­рять эле­мен­ты гей­ми­фи­ка­ции, такие как зада­ния на раз­ви­тие навы­ков или команд­ные сорев­но­ва­ния, что­бы сде­лать про­цесс обу­че­ния более увле­ка­тель­ным. Напри­мер, ини­ци­а­ти­ва «Навы­ки неде­ли» может сти­му­ли­ро­вать сотруд­ни­ков к изу­че­нию и демон­стра­ции новых тех­ник, а так­же поощ­рять тех, кто пре­успе­ва­ет в этом. Это не толь­ко спо­соб­ству­ет фор­ми­ро­ва­нию куль­ту­ры посто­ян­но­го совер­шен­ство­ва­ния, но и пози­ци­о­ни­ру­ет ресто­ран как инно­ва­ци­он­ный и про­грес­сив­ный работодатель.

Поми­мо очно­го обу­че­ния, мож­но исполь­зо­вать циф­ро­вые обу­ча­ю­щие плат­фор­мы, что­бы предо­ста­вить сотруд­ни­кам доступ к обра­зо­ва­тель­ным ресур­сам по запро­су. Это осо­бен­но удоб­но для смен­ных сотруд­ни­ков, кото­рым может быть слож­но посе­щать запла­ни­ро­ван­ные учеб­ные заня­тия. Пред­ла­гая онлайн-моду­ли по таким темам, как обслу­жи­ва­ние кли­ен­тов, без­опас­ность пище­вых про­дук­тов и лидер­ские каче­ства, ресто­ран может спо­соб­ство­вать раз­ви­тию сотруд­ни­ков в удоб­ном для них тем­пе. Эти циф­ро­вые ресур­сы мож­но про­дви­гать с помо­щью HR-мар­ке­тин­га, поз­во­ляя дей­ству­ю­щим сотруд­ни­кам делить­ся сво­им опы­том и побуж­дая потен­ци­аль­ных сотруд­ни­ков пред­став­лять себя в бла­го­при­ят­ной сре­де, ори­ен­ти­ро­ван­ной на развитие.

Про­грам­мы поощ­ре­ния как фак­тор мотивации

При­зна­ние заслуг — мощ­ный инстру­мент вовле­че­ния сотруд­ни­ков и клю­че­вой эле­мент HR-мар­ке­тин­га. В ресто­ран­ном биз­не­се, где часто при­хо­дит­ся рабо­тать сверх­уроч­но и в напря­жен­ном режи­ме, важ­но долж­ным обра­зом отме­чать вклад сотруд­ни­ков. Опе­ра­ци­он­ным дирек­то­рам сле­ду­ет внед­рять про­грам­мы при­зна­ния заслуг, кото­рые не огра­ни­чи­ва­ют­ся неболь­ши­ми поощ­ре­ни­я­ми, а созда­ют куль­ту­ру бла­го­дар­но­сти, моти­ви­ру­ю­щую сотруд­ни­ков доби­вать­ся высо­ких результатов.

Один из эффек­тив­ных под­хо­дов — созда­ние струк­ту­ри­ро­ван­ной систе­мы поощ­ре­ния, напри­мер, в рам­ках ини­ци­а­ти­вы «Луч­ший сотруд­ник меся­ца» Эта про­грам­ма может быть направ­ле­на на поощ­ре­ние сотруд­ни­ков, кото­рые посто­ян­но демон­стри­ру­ют исклю­чи­тель­ные резуль­та­ты, уме­ют рабо­тать в коман­де или пре­да­ны мис­сии ресто­ра­на Поощ­ре­ние не обя­за­тель­но долж­но быть денеж­ным: это может быть пуб­лич­ное при­зна­ние, пер­со­наль­ные бла­го­дар­ствен­ные пись­ма от руко­вод­ства или воз­мож­но­сти для про­фес­си­о­наль­но­го раз­ви­тия. Напри­мер, сотруд­ни­ка, полу­чив­ше­го награ­ду за хоро­шую рабо­ту, мож­но при­гла­сить при­нять уча­стие в про­грам­ме обу­че­ния лидер­ству или дать ему воз­мож­ность помочь в раз­ра­бот­ке меню, тем самым под­твер­див стрем­ле­ние ресто­ра­на раз­ви­вать сво­их сотрудников.

При­зна­ние заслуг кол­лег может стать частью кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ры ресто­ра­на. Опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут поощ­рять сотруд­ни­ков за при­зна­ние заслуг кол­лег с помо­щью внут­рен­них плат­форм или соци­аль­ных сетей. Это не толь­ко спо­соб­ству­ет фор­ми­ро­ва­нию чув­ства общ­но­сти, но и укреп­ля­ет имидж ресто­ра­на как места, где сотруд­ни­ки чув­ству­ют, что их ценят и под­дер­жи­ва­ют. Напри­мер, еже­не­дель­ный раз­дел «Отме­ча­ем луч­ших» на внут­рен­ней ком­му­ни­ка­ци­он­ной плат­фор­ме ресто­ра­на может осве­щать заслу­ги сотруд­ни­ков, кото­рые дела­ют всё воз­мож­ное и невоз­мож­ное на сво­их долж­но­стях, фор­ми­руя команд­ную куль­ту­ру при­зна­ния заслуг.

Про­грам­мы поощ­ре­ния так­же могут быть адап­ти­ро­ва­ны в соот­вет­ствии с цен­но­стя­ми ресто­ра­на. Напри­мер, если заве­де­ние дела­ет упор на эко­ло­гич­ность, мож­но учре­дить награ­ду «Зеле­ный чем­пи­он» для сотруд­ни­ков, кото­рые актив­но внед­ря­ют эко­ло­гич­ные мето­ды рабо­ты. Ана­ло­гич­ным обра­зом, если ресто­ран гор­дит­ся исклю­чи­тель­ным уров­нем обслу­жи­ва­ния, мож­но раз­ра­бо­тать про­грам­му «Звез­да сер­ви­са» для поощ­ре­ния сотруд­ни­ков, кото­рые посто­ян­но полу­ча­ют поло­жи­тель­ные отзы­вы от гостей. Такие целе­на­прав­лен­ные ини­ци­а­ти­вы по поощ­ре­нию не толь­ко моти­ви­ру­ют сотруд­ни­ков, но и укреп­ля­ют бренд рабо­то­да­те­ля, делая его более при­вле­ка­тель­ным для кан­ди­да­тов, раз­де­ля­ю­щих эти ценности.

Созда­ние пози­тив­ной и инклю­зив­ной рабо­чей культуры

Дол­го­сроч­ный успех сотруд­ни­ка в ресто­ране во мно­гом зави­сит от рабо­чей куль­ту­ры и атмо­сфе­ры. Опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра долж­ны сле­дить за тем, что­бы рабо­чая сре­да была инклю­зив­ной, бла­го­при­ят­ной и соот­вет­ство­ва­ла цен­но­стям ресто­ра­на. Это под­ра­зу­ме­ва­ет раз­ви­тие откры­то­го обще­ния, поощ­ре­ние обрат­ной свя­зи от сотруд­ни­ков и фор­ми­ро­ва­ние у них чув­ства сопри­част­но­сти и вкла­да в общее дело.

Один из спо­со­бов создать пози­тив­ную рабо­чую атмо­сфе­ру — регу­ляр­но про­во­дить сеан­сы обрат­ной свя­зи и при­дер­жи­вать­ся поли­ти­ки откры­тых две­рей. Сотруд­ни­ки долж­ны чув­ство­вать себя ком­форт­но, обсуж­дая с руко­вод­ством свои про­бле­мы, пред­ло­же­ния или карьер­ные устрем­ле­ния. Опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут исполь­зо­вать эту инфор­ма­цию для совер­шен­ство­ва­ния сво­их стра­те­гий HR-мар­ке­тин­га, что­бы бренд рабо­то­да­те­ля точ­но отра­жал реаль­ную рабо­чую сре­ду. Напри­мер, если сотруд­ни­ки часто упо­ми­на­ют о под­держ­ке, кото­рую ока­зы­ва­ет им коман­да, HR-мар­ке­то­ло­ги могут под­черк­нуть это в кон­тен­те соци­аль­ных сетей и объ­яв­ле­ни­ях о вакан­си­ях, что­бы при­влечь кан­ди­да­тов, кото­рые ценят атмо­сфе­ру сотрудничества.

Опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра долж­ны уде­лять пер­во­сте­пен­ное вни­ма­ние мно­го­об­ра­зию и инклю­зив­но­сти при най­ме и удер­жа­нии сотруд­ни­ков. Это озна­ча­ет, что прак­ти­ка най­ма в ресто­ране долж­на быть спра­вед­ли­вой, а все сотруд­ни­ки долж­ны чув­ство­вать, что их ува­жа­ют и ценят. Про­дви­гая идею мно­го­об­ра­зия рабо­чей силы и созда­вая инклю­зив­ную сре­ду, ресто­ран может при­влечь кан­ди­да­тов из раз­ных сло­ёв обще­ства, кото­рые хотят стать частью орга­ни­за­ции, ува­жа­ю­щей инди­ви­ду­аль­ность. Эта при­вер­жен­ность инклю­зив­но­сти долж­на отра­жать­ся в брен­дин­ге ресто­ра­на как рабо­то­да­те­ля, напри­мер в видео­кон­тен­те, демон­стри­ру­ю­щем раз­но­об­ра­зие чле­нов коман­ды и их вклад в успех заведения.

Согла­со­ва­ние опы­та сотруд­ни­ков с мар­ке­тин­го­вы­ми уси­ли­я­ми HR-отдела

Что­бы добить­ся мак­си­маль­но­го эффек­та от HR-мар­ке­тин­га, опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра долж­ны сле­дить за тем, что­бы опыт сотруд­ни­ков соот­вет­ство­вал ими­джу брен­да рабо­то­да­те­ля. Это озна­ча­ет, что каж­дый этап вза­и­мо­дей­ствия с сотруд­ни­ком — от адап­та­ции до поощ­ре­ния — дол­жен под­твер­ждать, что ресто­ран — это место, где мож­но рас­ти, полу­чать под­держ­ку и вно­сить зна­чи­мый вклад.

Напри­мер, если отдел по рабо­те с пер­со­на­лом ресто­ра­на дела­ет акцент на стрем­ле­нии к кули­нар­ным инно­ва­ци­ям, про­цесс адап­та­ции дол­жен вклю­чать в себя воз­мож­ность для новых сотруд­ни­ков участ­во­вать в твор­че­ских про­ек­тах, таких как раз­ра­бот­ка меню или про­ве­де­ние спе­ци­аль­ных меро­при­я­тий. Ана­ло­гич­ным обра­зом, если бренд рабо­то­да­те­ля под­чер­ки­ва­ет важ­ность фор­ми­ро­ва­ния коман­ды, ресто­ран дол­жен убе­дить­ся, что про­грам­мы обу­че­ния и поощ­ре­ния вклю­ча­ют в себя команд­ные ини­ци­а­ти­вы, спо­соб­ству­ю­щие сотруд­ни­че­ству и вза­им­ной поддержке.

Инте­гри­руя опыт сотруд­ни­ков в более широ­кую стра­те­гию HR-мар­ке­тин­га, опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут создать еди­ный бренд рабо­то­да­те­ля, кото­рый най­дет отклик как у нынеш­них, так и у потен­ци­аль­ных сотруд­ни­ков. Это не толь­ко повы­сит спо­соб­ность ресто­ра­на при­вле­кать нуж­ных спе­ци­а­ли­стов, но и укре­пит лояль­ность и вовле­чен­ность суще­ству­ю­ще­го пер­со­на­ла, что в конеч­ном сче­те будет спо­соб­ство­вать более успеш­ной и ста­биль­ной работе.

Исполь­зо­ва­ние соци­аль­ных сетей для эффек­тив­но­го HR-маркетинга

В ресто­ран­ном биз­не­се, где кон­ку­рен­ция при най­ме сотруд­ни­ков очень высо­ка, а теку­честь кад­ров может быть высо­кой, Соци­аль­ные сети слу­жат мощ­ны­ми инстру­мен­та­ми для HR-мар­ке­тин­га. Эти плат­фор­мы пред­ла­га­ют уни­каль­ные воз­мож­но­сти для демон­стра­ции кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ры ресто­ра­на, созда­ния брен­да рабо­то­да­те­ля и более эффек­тив­но­го вза­и­мо­дей­ствия с потен­ци­аль­ны­ми кан­ди­да­та­ми. Для опе­ра­ци­он­но­го дирек­то­ра пони­ма­ние того, как стра­те­ги­че­ски исполь­зо­вать эти плат­фор­мы, крайне важ­но для созда­ния при­вле­ка­тель­ной стра­те­гии най­ма, кото­рая най­дет отклик у целе­вой ауди­то­рии. У каж­дой плат­фор­мы есть свои пре­иму­ще­ства, и, адап­ти­руя кон­тент под ауди­то­рию и фир­мен­ный стиль ресто­ра­на, мож­но раз­ра­бо­тать более эффек­тив­ную мар­ке­тин­го­вую кампанию.

VK: демон­стра­ция куль­ту­ры и повсе­днев­ной жизни

VK — иде­аль­ная плат­фор­ма для созда­ния брен­да рабо­то­да­те­ля в ресто­ран­ном биз­не­се, посколь­ку она ори­ен­ти­ро­ва­на на визу­аль­ное вос­при­я­тие и дела­ет упор на сто­ри­тел­линг. Для дирек­то­ров по опе­ра­ци­он­ной дея­тель­но­сти это озна­ча­ет, что плат­фор­му мож­но исполь­зо­вать для созда­ния дина­мич­но­го и захва­ты­ва­ю­ще­го пред­став­ле­ния о рабо­чей сре­де в ресто­ране. Кон­тент, сня­тый за кули­са­ми кух­ни, в часы напря­жён­ной рабо­ты, а так­же откро­вен­ные кад­ры вза­и­мо­дей­ствия чле­нов коман­ды могут дать потен­ци­аль­ным кан­ди­да­там реа­ли­стич­ное пред­став­ле­ние о рабо­те в ресторане.

Что­бы VK ока­зал мак­си­маль­ное вли­я­ние на HR-мар­ке­тинг, опе­ра­ци­он­ным дирек­то­рам сле­ду­ет сосре­до­то­чить­ся на созда­нии после­до­ва­тель­ной и увле­ка­тель­ной кон­тент-стра­те­гии. Она может вклю­чать пуб­ли­ка­ции, под­чер­ки­ва­ю­щие при­вер­жен­ность ресто­ра­на прин­ци­пам обслу­жи­ва­ния кли­ен­тов, команд­ной рабо­ты и про­фес­си­о­наль­но­го раз­ви­тия. Напри­мер, пуб­ли­ка­ция видео с тре­нин­гом для пер­со­на­ла или замед­лен­ной съем­ки при­го­тов­ле­ния фир­мен­но­го блю­да шеф-пова­ром может про­де­мон­стри­ро­вать стрем­ле­ние ресто­ра­на к совер­шен­ству и непре­рыв­но­му обучению.

Поль­зо­ва­тель­ский кон­тент, создан­ный сотруд­ни­ка­ми, напри­мер их лич­ные впе­чат­ле­ния от рабо­ты в ресто­ране, может быть исполь­зо­ван для при­да­ния брен­ду рабо­то­да­те­ля аутентичности.

Для рас­ши­ре­ния охва­та кон­тен­та HR-мар­ке­тин­га ресто­ра­на сле­ду­ет стра­те­ги­че­ски исполь­зо­вать хэш­те­ги и теги­ро­ва­ние. Опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут созда­вать фир­мен­ные хэш­те­ги, такие как #RestaurantCrew или #DiningWithPurpose, что­бы сти­му­ли­ро­вать вовле­чен­ность и фор­ми­ро­вать чув­ство общ­но­сти сре­ди потен­ци­аль­ных кан­ди­да­тов. Добав­ляя в теги инфлю­ен­се­ров из отрас­ли или сотруд­ни­чая с про­фес­си­о­на­ла­ми в сфе­ре госте­при­им­ства, ресто­ран может повы­сить свою узна­ва­е­мость и при­влечь более широ­кую ауди­то­рию людей, кото­рые уже инте­ре­су­ют­ся этой сферой.

Соцеть: при­вле­че­ние опыт­ных специалистов

В то вре­мя как VK иде­аль­но под­хо­дит для при­вле­че­ния более моло­дой и непри­нуж­дён­ной ауди­то­рии, Соцеть — это мощ­ная плат­фор­ма для поис­ка опыт­ных спе­ци­а­ли­стов в сфе­ре ресто­ран­но­го биз­не­са и гости­нич­но­го дела. Как опе­ра­ци­он­ный дирек­тор, вы може­те исполь­зо­вать Соцеть для более целе­на­прав­лен­но­го поис­ка ква­ли­фи­ци­ро­ван­ных кан­ди­да­тов, кото­рые актив­но ищут воз­мож­но­сти для карьер­но­го роста.

Что­бы эффек­тив­но про­дви­гать ресто­ран в Соцеть, опе­ра­ци­он­ный дирек­тор дол­жен убе­дить­ся, что стра­ни­ца ресто­ра­на опти­ми­зи­ро­ва­на для при­вле­че­ния вни­ма­ния и вовле­че­ния поль­зо­ва­те­лей. Хоро­шо про­ду­ман­ный про­филь ком­па­нии дол­жен отра­жать мис­сию, цен­но­сти и клю­че­вые дости­же­ния ресто­ра­на, пози­ци­о­ни­руя его как рабо­то­да­те­ля, кото­рый ценит про­фес­си­о­наль­ный рост и инновации.

Регу­ляр­ное раз­ме­ще­ние вакан­сий, исто­рий успе­ха сотруд­ни­ков и ново­стей ком­па­нии помо­жет под­дер­жи­вать посто­ян­ный при­ток заин­те­ре­со­ван­ных кандидатов.

Рас­ши­рен­ный поиск и тар­ге­тинг в Соцеть так­же дела­ют эту плат­фор­му эффек­тив­ным инстру­мен­том для поис­ка потен­ци­аль­ных сотруд­ни­ков, кото­рые, воз­мож­но, не нахо­дят­ся в актив­ном поис­ке рабо­ты. Опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут исполь­зо­вать плат­фор­му для свя­зи с шеф-пова­ра­ми, мене­дже­ра­ми ресто­ра­нов и спе­ци­а­ли­ста­ми в сфе­ре госте­при­им­ства, кото­рые соот­вет­ству­ют тре­бо­ва­ни­ям ресто­ра­на. Для при­вле­че­ния этих спе­ци­а­ли­стов мож­но исполь­зо­вать пер­со­на­ли­зи­ро­ван­ные сооб­ще­ния, в кото­рых рас­ска­зы­ва­ет­ся о куль­ту­ре и воз­мож­но­стях ресто­ра­на, побуж­дая их рас­смот­реть заве­де­ние в каче­стве потен­ци­аль­но­го работодателя.

Соцеть поз­во­ля­ет выстра­и­вать дол­го­сроч­ные отно­ше­ния с кан­ди­да­та­ми посред­ством вза­и­мо­дей­ствия и нала­жи­ва­ния свя­зей. Опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут участ­во­вать в соот­вет­ству­ю­щих обсуж­де­ни­ях, делить­ся отрас­ле­вой инфор­ма­ци­ей и вно­сить свой вклад в рабо­ту групп и фору­мов, посвя­щен­ных управ­ле­нию ресто­ра­на­ми, кули­нар­ным инно­ва­ци­ям и пере­до­вым мето­дам в сфе­ре госте­при­им­ства. Это не толь­ко повы­ша­ет экс­перт­ность ресто­ра­на в отрас­ли, но и созда­ет про­фес­си­о­наль­ную сеть кон­так­тов, участ­ни­ки кото­рой с боль­шей веро­ят­но­стью будут заин­те­ре­со­ва­ны в рабо­те в заве­де­нии, актив­но раз­ви­ва­ю­щем­ся в этом секторе.

TG: при­вле­че­ние талан­тов ново­го поколения

TG стал высо­ко­эф­фек­тив­ной плат­фор­мой для HR-мар­ке­тин­га, осо­бен­но при рабо­те с моло­ды­ми кан­ди­да­та­ми, кото­рые ищут дина­мич­ную и увле­ка­тель­ную рабо­чую сре­ду. Корот­кий фор­мат видео на этой плат­фор­ме поз­во­ля­ет созда­вать инте­рес­ный кон­тент, кото­рый в более нефор­маль­ной и увле­ка­тель­ной фор­ме демон­стри­ру­ет куль­ту­ру ресто­ра­на, его повсе­днев­ную рабо­ту и опыт сотрудников.

Опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут создать акка­унт в TG, кото­рый будет под­чер­ки­вать уни­каль­ные осо­бен­но­сти ресто­ра­на, такие как энер­гич­ность пова­ров, кре­а­тив­ность при состав­ле­нии меню и команд­ная рабо­та, опре­де­ля­ю­щая каче­ство обслу­жи­ва­ния. Напри­мер, видео, на кото­ром шеф-повар демон­стри­ру­ет новую тех­ни­ку, или ролик, в кото­ром сотруд­ник делит­ся сво­и­ми впе­чат­ле­ни­я­ми от напря­жен­но­го вече­ра, могут сде­лать ресто­ран более чело­веч­ным и при­вле­ка­тель­ным для потен­ци­аль­ных сотрудников.

Сотруд­ни­че­ство с лиде­ра­ми мне­ний в сфе­ре гости­нич­но­го биз­не­са и обще­ствен­но­го пита­ния так­же может спо­соб­ство­вать рас­ши­ре­нию охва­та и повы­ше­нию авто­ри­те­та ресто­ра­на. Бла­го­да­ря парт­нер­ству с

Бла­го­да­ря мик­ро­ин­флю­ен­се­рам, у кото­рых мно­го под­пис­чи­ков в ресто­ран­ном сек­то­ре, заве­де­ние может при­влечь вни­ма­ние более широ­кой ауди­то­рии людей, кото­рые уже вовле­че­ны в эту отрасль. Такое сотруд­ни­че­ство может вклю­чать в себя спон­си­ру­е­мые пуб­ли­ка­ции, экс­кур­сии за кули­сы или даже рекла­му на ярмар­ках вакан­сий, кото­рая побуж­да­ет потен­ци­аль­ных кан­ди­да­тов пода­вать заявки.

Интер­ак­тив­ные функ­ции TG, такие как дуэ­ты, ком­мен­та­рии и опро­сы, мож­но исполь­зо­вать для при­вле­че­ния потен­ци­аль­ных кан­ди­да­тов и созда­ния сооб­ще­ства вокруг брен­да рабо­то­да­те­ля — ресто­ра­на. Напри­мер, ресто­ран может запу­стить кам­па­нию «В чем заклю­ча­ет­ся ваша роль?», в рам­ках кото­рой сотруд­ни­ки будут делить­ся фраг­мен­та­ми сво­их повсе­днев­ных обя­зан­но­стей и при­гла­шать буду­щих соис­ка­те­лей поде­лить­ся сво­и­ми инте­ре­са­ми в ком­мен­та­ри­ях. Это не толь­ко спо­соб­ству­ет вовле­че­нию, но и помо­га­ет ресто­ра­ну понять моти­вы и стрем­ле­ния людей, заин­те­ре­со­ван­ных в этой отрасли.

Стра­те­ги­че­ски гра­мот­но исполь­зуя VK, Соцеть и TG, опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут зна­чи­тель­но повы­сить эффек­тив­ность HR-мар­ке­тин­га и при­влечь самых раз­ных кан­ди­да­тов, раз­де­ля­ю­щих цен­но­сти и куль­ту­ру ресто­ра­на. Эти плат­фор­мы поз­во­ля­ют при­ме­нять более целе­на­прав­лен­ный, увле­ка­тель­ный и аутен­тич­ный под­ход к под­бо­ру пер­со­на­ла, обес­пе­чи­вая кон­ку­рен­то­спо­соб­ность ресто­ра­на в сфе­ре гостеприимства.

Оцен­ка эффек­тив­но­сти HR-мар­ке­тин­га в ресторанах

Дирек­то­ру по опе­ра­ци­он­ной дея­тель­но­сти важ­но не толь­ко внед­рять стра­те­гии HR-мар­ке­тин­га, но и оце­ни­вать их вли­я­ние на при­вле­че­ние талан­тов и удер­жа­ние сотруд­ни­ков. Оцен­ка эффек­тив­но­сти этих уси­лий гаран­ти­ру­ет, что ресто­ран не толь­ко при­вле­ка­ет под­хо­дя­щих кан­ди­да­тов, но и при­ни­ма­ет реше­ния на осно­ве дан­ных, что­бы усо­вер­шен­ство­вать свой под­ход. Для это­го необ­хо­ди­мо отсле­жи­вать клю­че­вые пока­за­те­ли эффек­тив­но­сти (KPI), ана­ли­зи­ро­вать пока­за­те­ли вовле­чен­но­сти и сопо­став­лять эти дан­ные с общи­ми целя­ми ресторана.

Клю­че­вые пока­за­те­ли эффек­тив­но­сти (KPI) для успеш­но­го HR-маркетинга

Для оцен­ки успеш­но­сти уси­лий по кад­ро­во­му мар­ке­тин­гу в ресто­ран­ной инду­стрии мож­но исполь­зо­вать несколь­ко клю­че­вых пока­за­те­лей эффек­тив­но­сти. Одним из наи­бо­лее важ­ных пока­за­те­лей явля­ет­ся коэф­фи­ци­ент пода­чи заявок, кото­рый изме­ря­ет коли­че­ство кан­ди­да­тов, пода­ю­щих заяв­ки на вакан­сии после зна­ком­ства с брен­дом рабо­то­да­те­ля ресто­ра­на. Высо­кий про­цент заявок ука­зы­ва­ет на то, что систе­ма обме­на сооб­ще­ни­я­ми и инфор­ма­ци­он­но-про­па­ган­дист­ской рабо­ты ресто­ра­на эффек­тив­но нахо­дит отклик у целе­вой ауди­то­рии. Опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут исполь­зо­вать этот пока­за­тель для опре­де­ле­ния охва­та сво­их кам­па­ний кад­ро­во­го мар­ке­тин­га и опре­де­ле­ния того, какие плат­фор­мы или типы кон­тен­та вызы­ва­ют наи­боль­ший интерес.

Еще одним важ­ным KPI явля­ет­ся источ­ник най­ма, кото­рый поз­во­ля­ет отсле­дить, отку­да успеш­ные кан­ди­да­ты впер­вые узна­ли о вакан­си­ях в ресто­ране. Это могут быть реко­мен­да­ции, дос­ки объ­яв­ле­ний о вакан­си­ях, соци­аль­ные сети или пря­мые обра­ще­ния от про­фес­си­о­на­лов отрас­ли. Ана­ли­зи­руя источ­ни­ки най­ма, опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут опре­де­лить, какие кана­лы под­бо­ра пер­со­на­ла наи­бо­лее эффек­тив­ны, и соот­вет­ству­ю­щим обра­зом рас­пре­де­лить ресур­сы. Напри­мер, если зна­чи­тель­ная часть сотруд­ни­ков при­хо­дит с стра­ни­цы ресто­ра­на в VK, воз­мож­но, сто­ит допол­ни­тель­но инве­сти­ро­вать в кон­тент-стра­те­гии, кото­рые будут при­вле­кать потен­ци­аль­ных кан­ди­да­тов на этой платформе.

Вре­мя най­ма — ещё один важ­ный пока­за­тель, кото­рый отра­жа­ет сред­нее вре­мя, необ­хо­ди­мое ресто­ра­ну для запол­не­ния вакан­сий. Уси­лия HR-мар­ке­то­ло­гов, направ­лен­ные на опти­ми­за­цию про­цес­са най­ма, такие как тар­ге­ти­ро­ван­ная рекла­ма вакан­сий, опти­ми­зи­ро­ван­ные пор­та­лы для пода­чи заявок и струк­ту­ри­ро­ван­ная адап­та­ция, могут зна­чи­тель­но сокра­тить это вре­мя. Сокра­ще­ние вре­ме­ни най­ма не толь­ко гаран­ти­ру­ет, что ресто­ран смо­жет опе­ра­тив­но удо­вле­тво­рить потреб­но­сти в пер­со­на­ле, но и сви­де­тель­ству­ет о том, что бренд рабо­то­да­те­ля эффек­тив­но при­вле­ка­ет кан­ди­да­тов, кото­рые дей­стви­тель­но заин­те­ре­со­ва­ны в этой возможности.

Коэф­фи­ци­ент удер­жа­ния сотруд­ни­ков — это дол­го­сроч­ный KPI, отра­жа­ю­щий спо­соб­ность ресто­ра­на удер­жи­вать луч­ших спе­ци­а­ли­стов. Высо­кий коэф­фи­ци­ент удер­жа­ния гово­рит о том, что стра­те­гия HR-мар­ке­тин­га успеш­но при­вле­ка­ет людей, кото­рые не толь­ко обла­да­ют нуж­ной ква­ли­фи­ка­ци­ей, но и раз­де­ля­ют цен­но­сти и куль­ту­ру ресто­ра­на. Опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут исполь­зо­вать этот пока­за­тель для оцен­ки эффек­тив­но­сти брен­дин­га рабо­то­да­те­ля, адап­та­ции и раз­ви­тия сотруд­ни­ков. Высо­кий коэф­фи­ци­ент удер­жа­ния сви­де­тель­ству­ет о том, что инве­сти­ции ресто­ра­на в созда­ние бла­го­при­ят­ной рабо­чей сре­ды оку­па­ют­ся. С дру­гой сто­ро­ны, низ­кий пока­за­тель удер­жа­ния сотруд­ни­ков может сви­де­тель­ство­вать о том, что бренд рабо­то­да­те­ля неточ­но отра­жа­ет реаль­ность на рабо­чем месте или что суще­ству­ет несо­от­вет­ствие меж­ду инфор­ма­ци­ей о вакан­си­ях в ресто­ране и реаль­ным опы­том сотрудников.

Ана­лиз пока­за­те­лей вовле­чен­но­сти и конверсии

Пока­за­те­ли вовле­чён­но­сти игра­ют важ­ную роль в оцен­ке эффек­тив­но­сти HR-мар­ке­тин­га, осо­бен­но на циф­ро­вых плат­фор­мах, таких как VK, Соцеть и TG. Эти пока­за­те­ли вклю­ча­ют в себя коли­че­ство лай­ков, репо­стов, ком­мен­та­ри­ев и про­смот­ров видео, кото­рые пока­зы­ва­ют, насколь­ко кон­тент ресто­ра­на нахо­дит отклик у потен­ци­аль­ных кан­ди­да­тов. Высо­кий уро­вень вовле­чён­но­сти гово­рит о том, что кон­тент эффек­тив­но при­вле­ка­ет вни­ма­ние ауди­то­рии и побуж­да­ет к вза­и­мо­дей­ствию с брен­дом работодателя.

Напри­мер, видео, демон­стри­ру­ю­щее рас­по­ря­док дня шеф-пова­ра или заку­лис­ную жизнь кух­ни ресто­ра­на, может набрать боль­шое коли­че­ство про­смот­ров и репо­стов, что гово­рит о его при­вле­ка­тель­но­сти для тех, кто инте­ре­су­ет­ся кули­на­ри­ей. Опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут исполь­зо­вать эти дан­ные для опти­ми­за­ции сво­ей кон­тент-стра­те­гии, уде­ляя осо­бое вни­ма­ние фор­ма­там и темам, кото­рые вызы­ва­ют наи­боль­ший интерес.

Ана­лиз типов кон­тен­та, кото­рые обес­пе­чи­ва­ют более высо­кий уро­вень вовле­чён­но­сти, может помочь опре­де­лить наи­бо­лее эффек­тив­ные мето­ды сто­ри­тел­лин­га и визу­аль­ные эле­мен­ты для при­вле­че­ния талантов.

Пока­за­те­ли кон­вер­сии так­же дают цен­ную инфор­ма­цию об успеш­но­сти HR-мар­ке­тин­га. Эти пока­за­те­ли отра­жа­ют, сколь­ко людей, озна­ко­мив­ших­ся с кон­тен­том о брен­де рабо­то­да­те­ля, в ито­ге пода­ли заяв­ки на вакан­сии. Напри­мер, если в рам­ках кам­па­нии в соци­аль­ных сетях пуб­ли­ку­ет­ся серия постов, рас­ска­зы­ва­ю­щих о кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ре и цен­но­стях ресто­ра­на, мож­но про­ана­ли­зи­ро­вать коли­че­ство заявок, полу­чен­ных после кам­па­нии, что­бы опре­де­лить ее эффективность.

Опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут отсле­жи­вать пока­за­те­ли кли­ка­бель­но­сти (CTR) объ­яв­ле­ний о вакан­си­ях и кон­тен­та, посвя­щен­но­го брен­ду рабо­то­да­те­ля, что­бы оце­нить, насколь­ко эффек­тив­но ресто­ран при­вле­ка­ет заин­те­ре­со­ван­ных людей. Высо­кий CTR ука­зы­ва­ет на то, что кон­тент не толь­ко при­вле­ка­ет вни­ма­ние, но и побуж­да­ет потен­ци­аль­ных кан­ди­да­тов к дей­ствию. Срав­ни­вая CTR на раз­ных плат­фор­мах и для раз­ных типов кон­тен­та, ресто­ран может опре­де­лить, какие стра­те­гии наи­бо­лее эффек­тив­ны для пре­вра­ще­ния инте­ре­са в заявки.

Еще один полез­ный пока­за­тель кон­вер­сии — сто­и­мость най­ма, кото­рый оце­ни­ва­ет финан­со­вую эффек­тив­ность рекру­тин­го­вых кам­па­ний. Хотя этот пока­за­тель не все­гда свя­зан с денеж­ны­ми затра­та­ми, его мож­но исполь­зо­вать для оцен­ки того, сколь­ко вре­ме­ни и ресур­сов ресто­ран тра­тит на при­вле­че­ние и найм новых сотруд­ни­ков. Напри­мер, кам­па­ния, кото­рая поз­во­ля­ет полу­чить боль­шое коли­че­ство ква­ли­фи­ци­ро­ван­ных заявок с мень­ши­ми затра­та­ми, счи­та­ет­ся более эффек­тив­ной, чем та, кото­рая тре­бу­ет зна­чи­тель­ных вло­же­ний, но дает мало под­хо­дя­щих кандидатов.

Согла­со­ва­ние пока­за­те­лей HR-мар­ке­тин­га с бизнес-целями

Что­бы убе­дить­ся, что HR-мар­ке­тинг спо­соб­ству­ет обще­му успе­ху ресто­ра­на, необ­хо­ди­мо сопо­ста­вить эти пока­за­те­ли с клю­че­вы­ми биз­нес-целя­ми. Конеч­ная цель любой стра­те­гии HR-мар­ке­тин­га — не про­сто запол­нить вакан­сии, а при­влечь кан­ди­да­тов, кото­рые будут спо­соб­ство­вать повы­ше­нию эффек­тив­но­сти рабо­ты ресто­ра­на, удо­вле­тво­рён­но­сти кли­ен­тов и дол­го­сроч­но­му росту.

Напри­мер, если ресто­ран стре­мит­ся сни­зить теку­честь кад­ров, необ­хо­ди­мо тща­тель­но отсле­жи­вать коэф­фи­ци­ент удер­жа­ния сотруд­ни­ков и пока­за­те­ли удо­вле­тво­рен­но­сти сотруд­ни­ков. Высо­кий коэф­фи­ци­ент удер­жа­ния сотруд­ни­ков сви­де­тель­ству­ет о том, что бренд рабо­то­да­те­ля в ресто­ране эффек­тив­но при­вле­ка­ет не толь­ко ква­ли­фи­ци­ро­ван­ных, но и пре­дан­ных орга­ни­за­ции специалистов.

Опро­сы об удо­вле­тво­рен­но­сти сотруд­ни­ков могут дать каче­ствен­ную оцен­ку тому, насколь­ко объ­яв­ле­ния о най­ме в ресто­ране соот­вет­ству­ют рабо­чей обста­нов­ке, и гаран­ти­ро­вать, что HR-мар­ке­тинг не толь­ко при­вле­ка­ет, но и удер­жи­ва­ет нуж­ных специалистов.

Если цель ресто­ра­на — повы­сить каче­ство обслу­жи­ва­ния и кли­ент­ский опыт, то каче­ство най­ма долж­но быть в цен­тре вни­ма­ния при оцен­ке. Это мож­но изме­рить, оце­нив эффек­тив­ность рабо­ты новых сотруд­ни­ков в пер­вые меся­цы их рабо­ты и срав­нив ее с ожи­да­ни­я­ми, зало­жен­ны­ми в бренд рабо­то­да­те­ля. Если в объ­яв­ле­ни­ях о вакан­си­ях в ресто­ране упо­ми­на­ют­ся воз­мож­но­сти обу­че­ния и настав­ни­че­ства, а новые сотруд­ни­ки хоро­шо справ­ля­ют­ся со сво­и­ми обя­зан­но­стя­ми, это гово­рит о том, что сооб­ще­ния о вакан­си­ях эффек­тив­но при­вле­ка­ют людей, гото­вых рас­ти вме­сте с заведением.

Отзы­вы кан­ди­да­тов сле­ду­ет рас­смат­ри­вать как часть про­цес­са оцен­ки. Опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут соби­рать отзы­вы от кан­ди­да­тов, кото­рые не полу­чи­ли рабо­ту, что­бы понять, как они вос­при­ни­ма­ют бренд рабо­то­да­те­ля и про­цесс най­ма в ресто­ране. Это может дать цен­ную инфор­ма­цию о том, как ресто­ран вос­при­ни­ма­ет­ся на рын­ке и есть ли воз­мож­но­сти для улуч­ше­ния его стра­те­гии HR-маркетинга.

Систе­ма­ти­че­ски отсле­жи­вая и ана­ли­зи­руя эти клю­че­вые пока­за­те­ли эффек­тив­но­сти, пока­за­те­ли вовле­чен­но­сти и дан­ные о кон­вер­сии, опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут быть уве­ре­ны, что их уси­лия в обла­сти HR-мар­ке­тин­га напря­мую спо­соб­ству­ют успе­ху ресто­ра­на. Такой под­ход, осно­ван­ный на дан­ных, поз­во­ля­ет посто­ян­но совер­шен­ство­вать стра­те­гии под­бо­ра пер­со­на­ла, обес­пе­чи­вая кон­ку­рен­то­спо­соб­ность ресто­ра­на в при­вле­че­нии и удер­жа­нии луч­ших спе­ци­а­ли­стов в сфе­ре гостеприимства.

При­мер из прак­ти­ки HR-мар­ке­тин­га: транс­фор­ма­ция под­бо­ра и удер­жа­ния персонала

Нагляд­ный при­мер из ресто­ран­ной инду­стрии демон­стри­ру­ет успеш­ную реа­ли­за­цию стра­те­гий HR-мар­ке­тин­га, кото­рая при­ве­ла к зна­чи­тель­ным изме­не­ни­ям в том, как ресто­ран при­вле­ка­ет и удер­жи­ва­ет талант­ли­вых сотруд­ни­ков. В этом при­ме­ре речь идёт о семей­ной сети ресто­ра­нов сред­не­го раз­ме­ра, кото­рая дол­гое вре­мя стра­да­ла от высо­кой теку­че­сти кад­ров и труд­но­стей с поис­ком ква­ли­фи­ци­ро­ван­ных сотруд­ни­ков. Опе­ра­ци­он­ный дирек­тор заве­де­ния осо­знал необ­хо­ди­мость ком­плекс­ной стра­те­гии HR-мар­ке­тин­га, кото­рая поз­во­ли­ла бы пози­ци­о­ни­ро­вать ресто­ран как при­вле­ка­тель­но­го рабо­то­да­те­ля, и запу­стил мас­штаб­ную кам­па­нию, объ­еди­нив­шую брен­динг рабо­то­да­те­ля, соци­аль­ные сети, рабо­ту с пер­со­на­лом и целе­вые стра­те­гии найма.

Созда­ние силь­но­го брен­да работодателя

В осно­ве ини­ци­а­ти­вы HR-мар­ке­тин­га ресто­ра­на лежа­ло стрем­ле­ние повы­сить узна­ва­е­мость брен­да рабо­то­да­те­ля. Дирек­тор по опе­ра­ци­он­ной дея­тель­но­сти пони­мал, что назва­ние ресто­ра­на хоро­шо извест­но в окру­ге, но его ещё не вос­при­ни­ма­ли как при­вле­ка­тель­ное место рабо­ты. Что­бы решить эту про­бле­му, они тес­но сотруд­ни­ча­ли с руко­вод­ством, что­бы опре­де­лить основ­ные цен­но­сти ресто­ра­на, сде­лав акцент на таких каче­ствах, как увле­чён­ность, нова­тор­ство и силь­ное чув­ство общ­но­сти. Этот фир­мен­ный стиль затем был исполь­зо­ван во всех сооб­ще­ни­ях HR-мар­ке­тин­га, что­бы потен­ци­аль­ные кан­ди­да­ты мог­ли чёт­ко пред­ста­вить себе ресто­ран как место, где ценят их навы­ки и где они могут про­фес­си­о­наль­но расти.

Бренд рабо­то­да­те­ля стал ещё силь­нее бла­го­да­ря убе­ди­тель­ной исто­рии, демон­стри­ру­ю­щей команд­ный под­ход ресто­ра­на и его стрем­ле­ние к совер­шен­ству. Эта исто­рия рас­про­стра­ня­лась не толь­ко через внут­рен­ний брен­динг, но и через внеш­ний кон­тент, в кото­ром рас­ска­зы­ва­лось о повсе­днев­ной рабо­те ресто­ра­на, вкла­де сотруд­ни­ков и вза­и­мо­дей­ствии с кли­ен­та­ми. Дирек­тор по опе­ра­ци­он­ной дея­тель­но­сти сле­дил за тем, что­бы эти сооб­ще­ния были еди­но­об­раз­ны­ми во всех кана­лах най­ма, от объ­яв­ле­ний о вакан­си­ях до соци­аль­ных сетей, что­бы избе­жать пута­ни­цы и укре­пить дове­рие потен­ци­аль­ных кандидатов.

Исполь­зо­ва­ние соци­аль­ных сетей для под­бо­ра персонала

В стра­те­гии HR-мар­ке­тин­га ресто­ра­на осо­бое вни­ма­ние уде­ля­лось исполь­зо­ва­нию соци­аль­ных сетей для вза­и­мо­дей­ствия с потен­ци­аль­ны­ми кан­ди­да­та­ми и фор­ми­ро­ва­ния свя­зи с брен­дом. Дирек­тор по опе­ра­ци­он­ной дея­тель­но­сти раз­ви­вал при­сут­ствие в VK, Соцеть и TG, адап­ти­руя кон­тент под воз­мож­но­сти каж­дой платформы.

В VK ресто­ран опуб­ли­ко­вал серию постов, демон­стри­ру­ю­щих заку­лис­ную жизнь заве­де­ния. Сре­ди них были фото­гра­фии, на кото­рых коман­да пова­ров гото­вит фир­мен­ные блю­да, откро­вен­ные сним­ки офи­ци­ан­тов, вза­и­мо­дей­ству­ю­щих с гостя­ми, и корот­кие видео­ро­ли­ки, посвя­щён­ные осо­бым меро­при­я­ти­ям или тре­ни­ров­кам. Кон­тент был инфор­ма­тив­ным и визу­аль­но при­вле­ка­тель­ным, он давал зри­те­лям пред­став­ле­ние об энер­гии и энту­зи­аз­ме, кото­рые цари­ли в ресторане.

Ресто­ран исполь­зо­вал VK Stories, что­бы в режи­ме реаль­но­го вре­ме­ни делить­ся ново­стя­ми о важ­ных собы­ти­ях в жиз­ни сотруд­ни­ков, таких как повы­ше­ние в долж­но­сти или дости­же­ния, тем самым укреп­ляя имидж рабо­то­да­те­ля как ком­па­нии, ори­ен­ти­ро­ван­ной на под­держ­ку и развитие.

Соцеть исполь­зо­вал­ся для вза­и­мо­дей­ствия с более опыт­ны­ми спе­ци­а­ли­ста­ми в сфе­ре гости­нич­но­го биз­не­са. Стра­ни­ца ресто­ра­на была опти­ми­зи­ро­ва­на с помо­щью подроб­но­го про­фи­ля ком­па­нии, в кото­ром опи­сы­ва­лись цен­но­сти заве­де­ния, воз­мож­но­сти карьер­но­го роста и про­шлые дости­же­ния. Дирек­тор по опе­ра­ци­он­ной дея­тель­но­сти реа­ли­зо­вал кон­тент-стра­те­гию, кото­рая вклю­ча­ла пуб­ли­ка­ции о карьер­ном росте сотруд­ни­ков, лидер­ских каче­ствах и вкла­де ресто­ра­на в раз­ви­тие отрас­ли. Такой под­ход помог пози­ци­о­ни­ро­вать ресто­ран как лиде­ра в сфе­ре гости­нич­но­го биз­не­са и при­влечь спе­ци­а­ли­стов, кото­рые иска­ли место, где они мог­ли бы раз­ви­вать­ся и вно­сить зна­чи­мый вклад.

TG ока­зал­ся осо­бен­но эффек­тив­ной плат­фор­мой для при­вле­че­ния моло­дых кан­ди­да­тов. Ресто­ран создал акка­унт в TG и раз­ра­бо­тал кон­тент-кален­дарь, в кото­ром соче­та­лись обу­ча­ю­щие мате­ри­а­лы и заку­лис­ные съем­ки. Одной из успеш­ных кам­па­ний ста­ла серия «Один день из жиз­ни», в кото­рой рас­ска­зы­ва­лось о сотруд­ни­ках, зани­ма­ю­щих раз­ные долж­но­сти, таких как линей­ный повар, офи­ци­ант и мене­джер зала. Эти видео­ро­ли­ки были понят­ны­ми и увле­ка­тель­ны­ми, они дава­ли потен­ци­аль­ным кан­ди­да­там пред­став­ле­ние о повсе­днев­ной рабо­те коман­ды ресто­ра­на. Дирек­тор по опе­ра­ци­он­ной дея­тель­но­сти так­же при­звал сотруд­ни­ков при­нять уча­стие в кам­па­нии и поде­лить­ся сво­им опы­том рабо­ты, что при­да­ло кон­тен­ту аутен­тич­но­сти и помог­ло укре­пить связь меж­ду брен­дом и потен­ци­аль­ны­ми сотрудниками.

Стра­те­гия про­дви­же­ния в соци­аль­ных сетях была усо­вер­шен­ство­ва­на за счет тар­ге­ти­ро­ван­ной рекла­мы, кото­рая пока­зы­ва­лась людям, актив­но ищу­щим рабо­ту в сфе­ре ресто­ран­но­го биз­не­са, или тем, кто в про­шлом вза­и­мо­дей­ство­вал с подоб­ным кон­тен­том. Эта рекла­ма была наце­ле­на на то, что­бы под­черк­нуть уни­каль­ные пре­иму­ще­ства ресто­ра­на, такие как ини­ци­а­ти­вы по спло­че­нию кол­лек­ти­ва, воз­мож­но­сти карьер­но­го роста и стрем­ле­ние удо­вле­тво­рить потреб­но­сти кли­ен­тов. Дирек­тор по опе­ра­ци­он­ной дея­тель­но­сти так­же сотруд­ни­чал с лиде­ра­ми мне­ний в отрас­ли и кули­нар­ны­ми бло­ге­ра­ми, что­бы про­дви­гать бренд рабо­то­да­те­ля, исполь­зуя их ауди­то­рию для рас­ши­ре­ния охва­та HR-маркетинга.

Повы­ше­ние эффек­тив­но­сти рабо­ты сотруд­ни­ков и обучения

Клю­че­вым фак­то­ром успеш­ной мар­ке­тин­го­вой кам­па­нии в сфе­ре управ­ле­ния пер­со­на­лом для ресто­ра­на стал акцент на впе­чат­ле­ни­ях сотруд­ни­ков. Дирек­тор по опе­ра­ци­он­ной дея­тель­но­сти пони­мал, что пози­тив­ная рабо­чая атмо­сфе­ра игра­ет важ­ную роль в удер­жа­нии талант­ли­вых сотруд­ни­ков и укреп­ле­нии репу­та­ции брен­да как при­вле­ка­тель­но­го рабо­то­да­те­ля. Для это­го они внед­ри­ли струк­ту­ри­ро­ван­ный про­цесс адап­та­ции, кото­рый обес­пе­чи­вал пол­ное погру­же­ние новых сотруд­ни­ков в куль­ту­ру ресто­ра­на с само­го начала.

Про­цесс адап­та­ции вклю­чал в себя подроб­ный инструк­таж, в ходе кото­ро­го обсуж­да­лись не толь­ко тех­ни­че­ские аспек­ты рабо­ты, но и цен­но­сти и мис­сия ресто­ра­на. Новым сотруд­ни­кам предо­став­ля­лась воз­мож­ность наблю­дать за рабо­той опыт­ных чле­нов коман­ды, посе­щать собра­ния и участ­во­вать в обу­ча­ю­щих моду­лях, кото­рые были раз­ра­бо­та­ны с учё­том интер­ак­тив­но­сти и увле­ка­тель­но­сти. Это помог­ло укре­пить чув­ство сопри­част­но­сти и под­го­то­ви­ло сотруд­ни­ков к более эффек­тив­но­му уча­стию в рабо­те ресторана.

Про­грам­мы обу­че­ния так­же были опти­ми­зи­ро­ва­ны для под­держ­ки раз­ви­тия сотруд­ни­ков и соот­вет­ствия ими­джу ресто­ра­на как рабо­то­да­те­ля. Опе­ра­ци­он­ный дирек­тор внед­рил про­грам­му настав­ни­че­ства, в рам­ках кото­рой стар­шие сотруд­ни­ки помо­га­ли новым работ­ни­кам и под­дер­жи­ва­ли их. Это не толь­ко улуч­ши­ло про­цесс обу­че­ния в целом, но и спо­соб­ство­ва­ло фор­ми­ро­ва­нию куль­ту­ры сотруд­ни­че­ства и вза­им­но­го роста.

В ресто­ране была внед­ре­на систе­ма непре­рыв­но­го обу­че­ния, в рам­ках кото­рой сотруд­ни­ки мог­ли посе­щать спе­ци­а­ли­зи­ро­ван­ные семи­на­ры, кули­нар­ные кур­сы и тре­нин­ги по раз­ви­тию лидер­ских качеств. Эти ини­ци­а­ти­вы про­дви­га­лись с помо­щью HR-мар­ке­тин­га, что­бы нынеш­ние и потен­ци­аль­ные сотруд­ни­ки пони­ма­ли, что ресто­ран стре­мит­ся к их про­фес­си­о­наль­но­му развитию.

Еще одной эффек­тив­ной стра­те­ги­ей HR-мар­ке­тин­га ста­ло созда­ние про­грам­мы поощ­ре­ния, в рам­ках кото­рой отме­ча­лись дости­же­ния сотруд­ни­ков. Ресто­ран запу­стил ини­ци­а­ти­ву «Сотруд­ник меся­ца», в рам­ках кото­рой наи­бо­лее про­дук­тив­ные сотруд­ни­ки упо­ми­на­лись во внут­рен­них рас­сыл­ках и на плат­фор­мах соци­аль­ных сетей. Такое поощ­ре­ние не толь­ко моти­ви­ро­ва­ло сотруд­ни­ков рабо­тать с мак­си­маль­ной отда­чей, но и слу­жи­ло кос­вен­ным спо­со­бом при­вле­че­ния новых сотруд­ни­ков, посколь­ку потен­ци­аль­ные кан­ди­да­ты виде­ли в ресто­ране место, где ценят и воз­на­граж­да­ют вклад каж­до­го. Дирек­тор по опе­ра­ци­он­ной дея­тель­но­сти так­же при­зы­вал сотруд­ни­ков делить­ся исто­ри­я­ми успе­ха в лич­ных акка­ун­тах в соци­аль­ных сетях, что, в свою оче­редь, спо­соб­ство­ва­ло укреп­ле­нию брен­да рабо­то­да­те­ля и вызы­ва­ло чув­ство гор­до­сти у всей команды.

Реа­ли­за­ция стра­те­гий целе­во­го под­бо­ра персонала

Стра­те­гия HR-мар­ке­тин­га ресто­ра­на так­же вклю­ча­ла в себя целе­на­прав­лен­ный под­бор пер­со­на­ла, что­бы нуж­ные кан­ди­да­ты полу­ча­ли пер­со­на­ли­зи­ро­ван­ные сооб­ще­ния. Дирек­тор по опе­ра­ци­он­ной дея­тель­но­сти сов­мест­но с отде­лом кад­ров раз­ра­бо­тал осно­ван­ный на дан­ных под­ход, кото­рый поз­во­лил опре­де­лить наи­бо­лее эффек­тив­ные кана­лы под­бо­ра пер­со­на­ла для кон­крет­ных нужд ресто­ра­на. Для это­го нуж­но было про­ана­ли­зи­ро­вать про­шлые тен­ден­ции най­ма и опре­де­лить, какие плат­фор­мы при­вле­ка­ют наи­бо­лее каче­ствен­ных кандидатов.

Одной из самых успеш­ных ини­ци­а­тив по под­бо­ру пер­со­на­ла ста­ло исполь­зо­ва­ние спе­ци­а­ли­зи­ро­ван­ных сай­тов по поис­ку рабо­ты. Ресто­ран сотруд­ни­чал с плат­фор­ма­ми, ори­ен­ти­ро­ван­ны­ми на спе­ци­а­ли­стов в сфе­ре гости­нич­но­го биз­не­са, таки­ми как Restaurant Staffing Network и Culinary Agents. Эти сай­ты по поис­ку рабо­ты поз­во­ли­ли ресто­ра­ну най­ти кан­ди­да­тов, кото­рые уже были зна­ко­мы с тре­бо­ва­ни­я­ми ресто­ран­ной инду­стрии, что повы­си­ло веро­ят­ность при­вле­че­ния под­хо­дя­щих спе­ци­а­ли­стов. Дирек­тор по опе­ра­ци­он­ной дея­тель­но­сти поза­бо­тил­ся о том, что­бы объ­яв­ле­ния о вакан­си­ях на этих плат­фор­мах содер­жа­ли клю­че­вые сло­ва и фра­зы, соот­вет­ству­ю­щие брен­ду рабо­то­да­те­ля, такие как «команд­ная рабо­та», «карьер­ный рост» и «кон­ку­рент­ные преимущества».

В ресто­ране была внед­ре­на рефе­раль­ная про­грам­ма, кото­рая сти­му­ли­ро­ва­ла дей­ству­ю­щих сотруд­ни­ков реко­мен­до­вать ква­ли­фи­ци­ро­ван­ных кан­ди­да­тов из сво­их лич­ных и про­фес­си­о­наль­ных кру­гов. Эта ини­ци­а­ти­ва про­дви­га­лась с помо­щью HR-мар­ке­тин­га, а сотруд­ни­ков поощ­ря­ли за то, что они дели­лись инфор­ма­ци­ей о про­грам­ме в сво­их акка­ун­тах в соци­аль­ных сетях. Дирек­тор по опе­ра­ци­он­ной дея­тель­но­сти так­же раз­ра­бо­тал систе­му поощ­ре­ний за успеш­ные реко­мен­да­ции, напри­мер пре­мии по резуль­та­там рабо­ты или допол­ни­тель­ные выход­ные. Это не толь­ко сни­зи­ло затра­ты на под­бор пер­со­на­ла, но и сфор­ми­ро­ва­ло у сотруд­ни­ков чув­ство общей ответ­ствен­но­сти за под­дер­жа­ние силь­ной и моти­ви­ро­ван­ной команды.

Стра­те­гия най­ма пер­со­на­ла в ресто­ране была допол­ни­тель­но уси­ле­на за счет сотруд­ни­че­ства с мест­ны­ми кули­нар­ны­ми шко­ла­ми и орга­ни­за­ци­я­ми в сфе­ре госте­при­им­ства. Дирек­тор по опе­ра­ци­он­ной дея­тель­но­сти нала­дил свя­зи с эти­ми учре­жде­ни­я­ми и участ­во­вал в ярмар­ках вакан­сий, что­бы най­ти пер­спек­тив­ные кад­ры. Пред­ла­гая ста­жи­ров­ки и обу­че­ние, ресто­ран давал сту­ден­там воз­мож­ность полу­чить прак­ти­че­ский опыт, а так­же фор­ми­ро­вал кад­ро­вый резерв из кан­ди­да­тов, уже зна­ко­мых с куль­ту­рой заве­де­ния. Эта ини­ци­а­ти­ва про­дви­га­лась с помо­щью HR-мар­ке­тин­га, в рам­ках кото­ро­го рас­ска­зы­ва­лись исто­рии успе­ха быв­ших ста­же­ров, полу­чив­ших посто­ян­ную рабо­ту, что под­чер­ки­ва­ло стрем­ле­ние ресто­ра­на раз­ви­вать таланты.

Дирек­тор по опе­ра­ци­он­ной дея­тель­но­сти так­же исполь­зо­вал рас­ши­рен­ные функ­ции поис­ка и тар­ге­тин­га Соцеть для при­вле­че­ния опыт­ных спе­ци­а­ли­стов в сфе­ре гости­нич­но­го биз­не­са. Это вклю­ча­ло в себя про­ве­де­ние целе­вых кам­па­ний, ори­ен­ти­ро­ван­ных на людей с опре­де­лён­ны­ми навы­ка­ми, таки­ми как управ­ле­ние пер­со­на­лом или кон­троль рас­хо­дов на про­дук­ты пита­ния. Кам­па­нии были направ­ле­ны не толь­ко на то, что­бы при­влечь вни­ма­ние к вакан­си­ям, но и на то, что­бы рас­ска­зать о пре­иму­ще­ствах ресто­ра­на как рабо­то­да­те­ля. Напри­мер, в объ­яв­ле­нии о вакан­сии линей­но­го пова­ра в Соцеть было опуб­ли­ко­ва­но видео, в кото­ром шеф-повар рас­ска­зы­ва­ет о под­хо­де ресто­ра­на к кули­нар­ным инно­ва­ци­ям и под­держ­ке коман­ды. Это помог­ло создать более убе­ди­тель­ный и про­фес­си­о­наль­ный имидж ресто­ра­на, что сде­ла­ло его более при­вле­ка­тель­ным для кан­ди­да­тов, кото­рые иска­ли пер­спек­тив­ную и бла­го­при­ят­ную рабо­чую среду.

Оцен­ка эффек­тив­но­сти мар­ке­тин­го­вой кам­па­нии в сфе­ре HR

Дирек­тор по опе­ра­ци­он­ной дея­тель­но­сти посто­ян­но отсле­жи­вал эффек­тив­ность кам­па­нии по HR-мар­ке­тин­гу, кон­тро­ли­руя клю­че­вые пока­за­те­ли эффек­тив­но­сти, такие как коли­че­ство заявок, вре­мя, необ­хо­ди­мое для най­ма, и удер­жа­ние сотруд­ни­ков. Резуль­та­ты этих уси­лий были весь­ма обна­де­жи­ва­ю­щи­ми: после про­ве­де­ния кам­па­нии коли­че­ство ква­ли­фи­ци­ро­ван­ных заявок зна­чи­тель­но воз­рос­ло. За пер­вые три меся­ца после запус­ка новой стра­те­гии HR-мар­ке­тин­га коли­че­ство запро­сов о вакан­си­ях в ресто­ране вырос­ло на 40 %. Мно­гие из этих запро­сов посту­па­ли от кан­ди­да­тов, кото­рые озна­ко­ми­лись с кон­тен­том, посвя­щен­ным брен­дин­гу работодателя.

Вре­мя, затра­чи­ва­е­мое на под­бор пер­со­на­ла, так­же сокра­ти­лось, посколь­ку целе­на­прав­лен­ные уси­лия ресто­ра­на по под­бо­ру пер­со­на­ла поз­во­ли­ли более эффек­тив­но нахо­дить под­хо­дя­щих кан­ди­да­тов. Дирек­тор по опе­ра­ци­он­ной дея­тель­но­сти объ­яс­нил это стра­те­ги­че­ским исполь­зо­ва­ни­ем соци­аль­ных сетей и отрас­ле­вых сай­тов с вакан­си­я­ми, что помог­ло сокра­тить необ­хо­ди­мость в тща­тель­ном отбо­ре кан­ди­да­тов. Бла­го­да­ря рефе­раль­ной про­грам­ме про­цесс най­ма уско­рил­ся, посколь­ку сотруд­ни­ки мог­ли реко­мен­до­вать людей, кото­рые уже были зна­ко­мы с куль­ту­рой и цен­но­стя­ми ресторана.

Удер­жа­ние сотруд­ни­ков ста­ло ещё одним замет­ным успе­хом кам­па­нии HR-мар­ке­тин­га. Струк­ту­ри­ро­ван­ная систе­ма адап­та­ции, про­грам­мы настав­ни­че­ства и поощ­ре­ния в ресто­ране спо­соб­ство­ва­ли сни­же­нию теку­че­сти кад­ров на 30 % по срав­не­нию с преды­ду­щим годом. Это не толь­ко поз­во­ли­ло сокра­тить рас­хо­ды, свя­зан­ные с частым най­мом сотруд­ни­ков, но и обес­пе­чи­ло ресто­ра­ну более опыт­ную и спло­чён­ную команду.

На при­ме­ре это­го кей­са вид­но, что гра­мот­но реа­ли­зо­ван­ная стра­те­гия HR-мар­ке­тин­га может зна­чи­тель­но повы­сить спо­соб­ность ресто­ра­на при­вле­кать и удер­жи­вать луч­ших спе­ци­а­ли­стов. Бла­го­да­ря созда­нию силь­но­го брен­да рабо­то­да­те­ля, исполь­зо­ва­нию соци­аль­ных сетей, улуч­ше­нию усло­вий для сотруд­ни­ков и внед­ре­нию целе­вых стра­те­гий най­ма ресто­ран смог пози­ци­о­ни­ро­вать себя как при­вле­ка­тель­ное место рабо­ты в кон­ку­рент­ной отрас­ли. Резуль­та­ты про­де­мон­стри­ро­ва­ли эффек­тив­ность HR-мар­ке­тин­га в фор­ми­ро­ва­нии вос­при­я­тия ресто­ра­на как рабо­то­да­те­ля и в при­вле­че­нии нуж­ных кан­ди­да­тов с помо­щью убе­ди­тель­ной и досто­вер­ной инфор­ма­ции о вакансиях.

Буду­щее HR-мар­ке­тин­га в ресто­ран­ном биз­не­се: адап­та­ция к меня­ю­щим­ся тен­ден­ци­ям и вызовам

Посколь­ку ресто­ран­ный биз­нес про­дол­жа­ет раз­ви­вать­ся, HR-мар­ке­тинг дол­жен адап­ти­ро­вать­ся к новым тен­ден­ци­ям и вызо­вам, что­бы оста­вать­ся эффек­тив­ным инстру­мен­том при­вле­че­ния и удер­жа­ния талант­ли­вых сотруд­ни­ков. Опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра игра­ют клю­че­вую роль в обес­пе­че­нии соот­вет­ствия стра­те­гий под­бо­ра пер­со­на­ла меня­ю­щей­ся дина­ми­ке гости­нич­но­го сек­то­ра: от рас­про­стра­не­ния уда­лен­ной рабо­ты и циф­ро­во­го вза­и­мо­дей­ствия до рас­ту­ще­го спро­са на гиб­кий гра­фик и ини­ци­а­ти­вы по улуч­ше­нию бла­го­со­сто­я­ния сотруд­ни­ков. Опе­ре­жая эти тен­ден­ции, руко­во­ди­те­ли ресто­ра­нов могут пози­ци­о­ни­ро­вать свое заве­де­ние как рабо­то­да­те­ля, кото­рый не толь­ко соот­вет­ству­ет теку­щим ожи­да­ни­ям, но и пред­вос­хи­ща­ет буду­щие потреб­но­сти, что дела­ет его более при­вле­ка­тель­ным для широ­ко­го кру­га кан­ди­да­тов в усло­ви­ях конкуренции.

Исполь­зо­ва­ние циф­ро­вых тех­но­ло­гий и соци­аль­ных сетей в каче­стве инстру­мен­та для под­бо­ра персонала

На сле­ду­ю­щем эта­пе HR-мар­ке­тин­га циф­ро­вая вовле­чён­ность и соци­аль­ные сети оста­нут­ся в аван­гар­де при­вле­че­ния талан­тов. Успех преды­ду­ще­го кей­са пока­зал, как мож­но исполь­зо­вать Интер­нет-плат­фор­мы VK, Соцеть и TG, для созда­ния силь­но­го брен­да рабо­то­да­те­ля и при­вле­че­ния потен­ци­аль­ных кан­ди­да­тов. В пер­спек­ти­ве опе­ра­ци­он­ным дирек­то­рам сле­ду­ет ещё боль­ше опти­ми­зи­ро­вать своё циф­ро­вое при­сут­ствие, инве­сти­руя в высо­ко­ка­че­ствен­ный и инте­рес­ный кон­тент, кото­рый нахо­дит отклик у широ­кой ауди­то­рии. Это вклю­ча­ет в себя созда­ние видео­кон­тен­та, кото­рый не толь­ко демон­стри­ру­ет куль­ту­ру ресто­ра­на, но и даёт пред­став­ле­ние о повсе­днев­ных обя­зан­но­стях сотруд­ни­ков. Напри­мер, серия корот­ких видео­ро­ли­ков под назва­ни­ем «За кули­са­ми» может дать зри­те­лям пред­став­ле­ние о рабо­те раз­лич­ных отде­лов, от кух­ни до зала, что­бы кан­ди­да­там было про­ще пред­ста­вить себя на этих должностях.

Опе­ра­ци­он­ным дирек­то­рам сле­ду­ет рас­смот­реть воз­мож­ность исполь­зо­ва­ния пря­мых транс­ля­ций, сес­сий вопро­сов и отве­тов и интер­ак­тив­ных опро­сов для вза­и­мо­дей­ствия с потен­ци­аль­ны­ми кан­ди­да­та­ми в режи­ме реаль­но­го вре­ме­ни. Эти фор­ма­ты поз­во­ля­ют напря­мую общать­ся с потен­ци­аль­ны­ми соис­ка­те­ля­ми, кото­рые могут зада­вать вопро­сы о рабо­те ресто­ра­на, кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ре и воз­мож­но­стях карьер­но­го роста. Бла­го­да­ря более интер­ак­тив­но­му и про­зрач­но­му про­цес­су най­ма опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут заво­е­вать дове­рие кан­ди­да­тов и сде­лать ресто­ран более при­вле­ка­тель­ным на кон­ку­рент­ном рынке.

Клю­че­вым трен­дом в раз­ви­тии HR-мар­ке­тин­га ста­нет инте­гра­ция сотруд­ни­че­ства с инфлю­ен­се­ра­ми и под­держ­ка сотруд­ни­ков. Как пока­за­но в тема­ти­че­ском иссле­до­ва­нии, при­вле­че­ние отрас­ле­вых инфлю­ен­се­ров и поощ­ре­ние сотруд­ни­ков за то, что они делят­ся сво­им опы­том в лич­ных акка­ун­тах в соци­аль­ных сетях, может зна­чи­тель­но рас­ши­рить охват ресто­ра­на и повы­сить при­вле­ка­тель­ность брен­да рабо­то­да­те­ля. Опе­ра­ци­он­ным дирек­то­рам сле­ду­ет про­дол­жать раз­ви­вать это направ­ле­ние, выяв­ляя мик­ро­ин­флю­ен­се­ров в сфе­ре госте­при­им­ства, кото­рые могут объ­ек­тив­но рас­ска­зать о рабо­чей атмо­сфе­ре в ресто­ране. Это­го мож­но добить­ся с помо­щью спон­сор­ско­го кон­тен­та, пере­хва­та управ­ле­ния или экс­кур­сий за кули­сы, кото­рые под­чер­ки­ва­ют силь­ные сто­ро­ны ресто­ра­на и удо­вле­тво­рен­ность сотрудников.

Забо­та о бла­го­по­лу­чии и гиб­ко­сти сотрудников

Одним из наи­бо­лее зна­чи­мых изме­не­ний в инду­стрии госте­при­им­ства явля­ет­ся рас­ту­щее вни­ма­ние к бла­го­по­лу­чию сотруд­ни­ков и балан­су меж­ду рабо­той и лич­ной жиз­нью. В про­шлом рабо­та в ресто­ра­нах часто под­ра­зу­ме­ва­ла ненор­ми­ро­ван­ный рабо­чий день и отсут­ствие гиб­ко­сти в гра­фи­ке, что при­во­ди­ло к высо­кой теку­че­сти кад­ров. Одна­ко по мере того, как состав сотруд­ни­ков ста­но­вит­ся более раз­но­об­раз­ным, а кан­ди­да­ты ищут рабо­то­да­те­лей, кото­рые уде­ля­ют вни­ма­ние их бла­го­по­лу­чию, опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра долж­ны учи­ты­вать эти фак­то­ры в сво­ей стра­те­гии HR-маркетинга.

Это­го мож­но добить­ся, про­дви­гая гиб­кий гра­фик, оздо­ро­ви­тель­ные ини­ци­а­ти­вы и под­держ­ку пси­хи­че­ско­го здо­ро­вья в рам­ках брен­да рабо­то­да­те­ля. Напри­мер, опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут под­чер­ки­вать эти аспек­ты в объ­яв­ле­ни­ях о вакан­си­ях, кам­па­ни­ях в соци­аль­ных сетях и на плат­фор­мах внут­рен­ней ком­му­ни­ка­ции, что­бы при­влечь кан­ди­да­тов, кото­рые ценят здо­ро­вый баланс меж­ду рабо­той и лич­ной жиз­нью. Ресто­ран так­же может созда­вать кон­тент, демон­стри­ру­ю­щий его при­вер­жен­ность бла­го­по­лу­чию сотруд­ни­ков, напри­мер рас­ска­зы­вать исто­рии о сотруд­ни­ках, кото­рые успеш­но сов­ме­ща­ют лич­ную и про­фес­си­о­наль­ную жизнь, рабо­тая в заведении.

Ресто­ран может инве­сти­ро­вать в струк­ту­ри­ро­ван­ные оздо­ро­ви­тель­ные про­грам­мы, кото­рые под­дер­жи­ва­ют пси­хи­че­ское и физи­че­ское здо­ро­вье сотруд­ни­ков. Это может вклю­чать в себя предо­став­ле­ние досту­па к кон­суль­та­ци­он­ным услу­гам, внед­ре­ние поощ­ри­тель­ных про­грамм или орга­ни­за­цию регу­ляр­ных пере­ры­вов и меро­при­я­тий по сня­тию стрес­са. Инте­гри­руя эти ини­ци­а­ти­вы в мар­ке­тин­го­вую стра­те­гию по при­вле­че­нию пер­со­на­ла, опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут пози­ци­о­ни­ро­вать ресто­ран как про­грес­сив­но­го рабо­то­да­те­ля, кото­рый ценит сво­их сотруд­ни­ков не толь­ко за их про­фес­си­о­наль­ные каче­ства. Такой под­ход необ­хо­дим для при­вле­че­ния и удер­жа­ния кан­ди­да­тов, кото­рые ищут бла­го­при­ят­ную и устой­чи­вую рабо­чую сре­ду, что ста­но­вит­ся всё более важ­ным в сфе­ре гостеприимства.

Исполь­зо­ва­ние искус­ствен­но­го интел­лек­та и стра­те­гий под­бо­ра пер­со­на­ла на осно­ве данных

На сле­ду­ю­щем эта­пе HR-мар­ке­тин­га так­же будет наблю­дать­ся рост зави­си­мо­сти от искус­ствен­но­го интел­лек­та (ИИ) и стра­те­гий под­бо­ра пер­со­на­ла, осно­ван­ных на дан­ных. По мере того как инду­стрия госте­при­им­ства ста­но­вит­ся все более кон­ку­рент­ной, а ожи­да­ния кан­ди­да­тов рас­тут, опе­ра­ци­он­ным дирек­то­рам при­хо­дит­ся внед­рять тех­но­ло­гии, что­бы опти­ми­зи­ро­вать про­цесс най­ма и при­ни­мать более обос­но­ван­ные реше­ния. Инстру­мен­ты на базе ИИ мож­но исполь­зо­вать для ана­ли­за дан­ных о кан­ди­да­тах, про­гно­зи­ро­ва­ния тен­ден­ций в най­ме и опти­ми­за­ции объ­яв­ле­ний о вакан­си­ях, что­бы охва­тить наи­бо­лее реле­вант­ную аудиторию.

Опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут исполь­зо­вать плат­фор­мы на базе искус­ствен­но­го интел­лек­та для улуч­ше­ния ими­джа рабо­то­да­те­ля и опре­де­ле­ния наи­бо­лее эффек­тив­ных кана­лов под­бо­ра пер­со­на­ла. Напри­мер, с помо­щью ИИ мож­но отсле­жи­вать, какие типы кон­тен­та вызы­ва­ют наи­боль­ший отклик и коли­че­ство заявок, что поз­во­ля­ет более целе­на­прав­лен­но и эффек­тив­но про­во­дить мар­ке­тин­го­вые кампании.

Чат-боты и вир­ту­аль­ные помощ­ни­ки могут быть инте­гри­ро­ва­ны в карьер­ный пор­тал ресто­ра­на, что­бы мгно­вен­но отве­чать на запро­сы кан­ди­да­тов, упро­щая про­цесс пода­чи заяв­ки и повы­шая каче­ство обслу­жи­ва­ния кан­ди­да­тов в целом.

Ана­ли­ти­ка дан­ных так­же будет играть клю­че­вую роль в буду­щих стра­те­ги­ях HR-мар­ке­тин­га. Отсле­жи­вая такие пока­за­те­ли, как источ­ни­ки заявок, уро­вень удер­жа­ния сотруд­ни­ков и вовле­чен­но­сти, опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут полу­чить пред­став­ле­ние об эффек­тив­но­сти сво­их уси­лий по под­бо­ру пер­со­на­ла. Это поз­во­ля­ет посто­ян­но совер­шен­ство­вать HR-мар­ке­тин­го­вые кам­па­нии и обес­пе­чи­вать кон­ку­рен­то­спо­соб­ность ресто­ра­на в плане при­вле­че­ния нуж­ных спе­ци­а­ли­стов. Напри­мер, если дан­ные пока­зы­ва­ют, что боль­шин­ство сотруд­ни­ков при­хо­дят с опре­де­лен­ной дос­ки объ­яв­ле­ний о вакан­си­ях или из соци­аль­ных сетей, ресто­ран может выде­лить боль­ше ресур­сов на эти кана­лы и сокра­тить уси­лия в менее эффективных.

Созда­ние пер­спек­тив­ной стра­те­гии HR-маркетинга

Что­бы добить­ся дол­го­сроч­но­го успе­ха в HR-мар­ке­тин­ге, опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра долж­ны раз­ра­бо­тать стра­те­гию, кото­рая будет адап­ти­ро­ва­на к буду­щим тен­ден­ци­ям и вызо­вам. Это вклю­ча­ет в себя отсле­жи­ва­ние изме­не­ний в отрас­ли, таких как рост попу­ляр­но­сти гиг-эко­но­ми­ки, инте­гра­ция уда­лен­ных и гибрид­ных долж­но­стей в управ­ле­ние ресто­ра­на­ми, а так­же повы­шен­ное вни­ма­ние к мно­го­об­ра­зию и инклю­зив­но­сти на рабо­чем месте. Забла­го­вре­мен­но реа­ги­руя на эти изме­не­ния, руко­во­ди­те­ли ресто­ра­нов могут под­дер­жи­вать силь­ный бренд рабо­то­да­те­ля, кото­рый про­дол­жа­ет при­вле­кать луч­ших специалистов.

Один из под­хо­дов заклю­ча­ет­ся в рас­ши­ре­нии кад­ро­во­го резер­ва ресто­ра­на за счет при­вле­че­ния моло­дых спе­ци­а­ли­стов и сту­ден­тов, у кото­рых может не быть тра­ди­ци­он­но­го опы­та рабо­ты в ресто­ране, но кото­рые гото­вы учить­ся и раз­ви­вать­ся. Это­го мож­но добить­ся на ран­них эта­пах под­бо­ра пер­со­на­ла, напри­мер, сотруд­ни­чая с кули­нар­ны­ми шко­ла­ми и пред­ла­гая им про­грам­мы ста­жи­ро­вок и уче­ни­че­ства. Выстра­и­вая отно­ше­ния с новым поко­ле­ни­ем работ­ни­ков сфе­ры госте­при­им­ства, опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут обес­пе­чить посто­ян­ный при­ток ква­ли­фи­ци­ро­ван­ных кан­ди­да­тов и укре­пить при­вер­жен­ность ресто­ра­на настав­ни­че­ству и карьер­но­му росту.

Эти про­грам­мы предо­став­ля­ют цен­ный кон­тент для HR-мар­ке­тин­га, напри­мер исто­рии успе­ха быв­ших ста­же­ров, кото­рые пере­шли на посто­ян­ную рабо­ту, что еще боль­ше укреп­ля­ет бренд работодателя.

Еще одним важ­ным фак­то­ром явля­ет­ся рас­ту­щее вли­я­ние видео­кон­тен­та на под­бор пер­со­на­ла. Как пока­за­ло иссле­до­ва­ние, корот­кие видео на таких плат­фор­мах, как TG и VK Reels, очень эффек­тив­но демон­стри­ру­ют куль­ту­ру и цен­но­сти ресто­ра­на. В пер­спек­ти­ве опе­ра­ци­он­ным дирек­то­рам сле­ду­ет про­дол­жать совер­шен­ство­вать свою стра­те­гию в обла­сти видео­кон­тен­та, добав­ляя в нее более пер­со­на­ли­зи­ро­ван­ные и интер­ак­тив­ные эле­мен­ты. Напри­мер, мож­но про­во­дить видео­кон­фе­рен­ции с теку­щи­ми сотруд­ни­ка­ми, что­бы отве­чать на вопро­сы потен­ци­аль­ных кан­ди­да­тов, а видео­ин­тер­вью с руко­вод­ством может дать пред­став­ле­ние о сти­ле управ­ле­ния в ресто­ране и дина­ми­ке рабо­ты коман­ды. Эти меры не толь­ко повы­сят при­вле­ка­тель­ность ресто­ра­на как рабо­то­да­те­ля, но и улуч­шат общее впе­чат­ле­ние кан­ди­да­тов от рабо­ты в нём.

Опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра долж­ны пони­мать, насколь­ко важ­на под­держ­ка сотруд­ни­ков в буду­щих стра­те­ги­ях HR-мар­ке­тин­га. Как пока­за­ло иссле­до­ва­ние, сотруд­ни­ки, кото­рые делят­ся сво­им поло­жи­тель­ным опы­том в соци­аль­ных сетях, могут зна­чи­тель­но повы­сить узна­ва­е­мость ресто­ра­на и при­влечь потен­ци­аль­ных работ­ни­ков. Что­бы добить­ся это­го, опе­ра­ци­он­ным дирек­то­рам сле­ду­ет раз­ра­бо­тать струк­ту­ри­ро­ван­ные про­грам­мы под­держ­ки, кото­рые будут сти­му­ли­ро­вать сотруд­ни­ков рас­ска­зы­вать о ресто­ране в про­фес­си­о­наль­ных и лич­ных сетях. Это могут быть поощ­ре­ния для сотруд­ни­ков, кото­рые актив­но про­дви­га­ют бренд рабо­то­да­те­ля, напри­мер про­грам­мы при­зна­ния или экс­клю­зив­ные воз­мож­но­сти для обу­че­ния. Раз­ви­вая куль­ту­ру под­держ­ки сотруд­ни­ков, ресто­ран может исполь­зо­вать дове­рие и авто­ри­тет сво­их работ­ни­ков для более орга­нич­но­го и эффек­тив­но­го при­вле­че­ния новых талантов.

Посколь­ку ресто­ран­ный биз­нес про­дол­жа­ет раз­ви­вать­ся, HR-мар­ке­тинг будет оста­вать­ся важ­ней­шим инстру­мен­том для при­вле­че­ния и удер­жа­ния луч­ших спе­ци­а­ли­стов. Внед­ряя циф­ро­вые тех­но­ло­гии, уде­ляя при­о­ри­тет­ное вни­ма­ние бла­го­по­лу­чию сотруд­ни­ков, исполь­зуя искус­ствен­ный интел­лект и ана­ли­ти­ку дан­ных, а так­же фор­ми­руя куль­ту­ру под­держ­ки, опе­ра­ци­он­ные дирек­то­ра могут создать пер­спек­тив­ную стра­те­гию под­бо­ра пер­со­на­ла, кото­рая будет соот­вет­ство­вать меня­ю­щим­ся ожи­да­ни­ям сотруд­ни­ков в сфе­ре госте­при­им­ства. Эти уси­лия не толь­ко повы­сят при­вле­ка­тель­ность ресто­ра­на как рабо­то­да­те­ля, но и обес­пе­чат кон­ку­рен­то­спо­соб­ность заве­де­ния в при­вле­че­нии увле­чён­ных, ква­ли­фи­ци­ро­ван­ных спе­ци­а­ли­стов, заин­те­ре­со­ван­ных в успе­хе бизнеса.