Что необ­хо­ди­мо преду­смот­реть в про­це­ду­ре завер­ше­ния собе­се­до­ва­ния с кан­ди­да­том на вакансию

В усло­ви­ях высо­кой кон­ку­рен­ции за талант­ли­вых спе­ци­а­ли­стов, осо­бен­но в инду­стрии госте­при­им­ства и ресто­ран­но­го биз­не­са, про­цесс наё­ма — это не про­сто фор­маль­ность. Это стра­те­ги­че­ский эле­мент управ­ле­ния чело­ве­че­ски­ми ресур­са­ми, кото­рый напря­мую вли­я­ет на эффек­тив­ность рабо­ты коман­ды, уро­вень сер­ви­са, лояль­ность сотруд­ни­ков и имидж бренда.

Осо­бое зна­че­ние име­ет завер­ша­ю­щий этап собе­се­до­ва­ния — момент, когда кан­ди­дат уже про­шёл несколь­ко раун­дов оцен­ки. Имен­но в этот пери­од фор­ми­ру­ет­ся окон­ча­тель­ное мне­ние как со сто­ро­ны ком­па­нии (рекрутера/менеджера), так и у само­го пре­тен­ден­та на работу.

Имен­но от каче­ства завер­ша­ю­щей про­це­ду­ры зависит:

• Реаль­ная вос­при­им­чи­вость кан­ди­да­та к предложению;
• Его готов­ность при­нять вакансию;
• Уро­вень лояль­но­сти после тру­до­устрой­ства (если он примет);
• Имидж брен­да как рабо­то­да­те­ля — осо­бен­но важ­ный фак­тор для репу­та­ции ресторана.

В дан­ном спра­воч­ни­ке мы деталь­но раз­бе­рём всё, что необ­хо­ди­мо преду­смот­реть в про­це­ду­ре завер­ше­ния собе­се­до­ва­ния с кан­ди­да­том на пози­цию в ресто­ран­ной орга­ни­за­ции. Струк­ту­ра доку­мен­та соот­вет­ству­ет стан­дар­там дело­вых жур­на­лов: логич­ная после­до­ва­тель­ность, прак­ти­че­ские реко­мен­да­ции и при­ме­ры из реаль­ной практики.

---

? Зна­че­ние завер­ша­ю­ще­го эта­па собеседования

Пси­хо­ло­ги­че­ский финал — закры­тие цик­ла оценки

Завер­ше­ние интер­вью — это не про­сто фор­маль­ность, а послед­ний шанс уста­но­вить эмо­ци­о­наль­ную связь с кандидатом.

Даже если вы уже реши­ли взять чело­ве­ка на рабо­ту (или нет), ваша реак­ция в этот момент определяет:

• Впе­чат­ле­ние от компании;
• Готов­ность пре­тен­ден­та при­нять пред­ло­же­ние, даже при нали­чии аль­тер­на­тив­ных вариантов;

? «Кан­ди­дат может забыть дета­ли собе­се­до­ва­ния — но он нико­гда не забу­дет, как его встре­ти­ли и проводили»
 — Экс­перт по HR в госте­при­им­стве (Москва)

Имидж рабо­то­да­те­ля: отра­же­ние кор­по­ра­тив­ной культуры

Ресто­ран — это не про­сто место, где едят. Это про­стран­ство сер­ви­са, эмо­ций и пер­со­наль­но­го внимания.

Когда кан­ди­дат при­хо­дит на послед­нее собе­се­до­ва­ние (осо­бен­но если оно про­хо­ди­ло в ресто­ране), он уже видит:

• Уро­вень обслуживания;
• Визу­аль­ную состав­ля­ю­щую инте­рье­ра, акку­рат­ность персонала;
• Атмо­сфе­ру команды;

? При­мер:
Кан­ди­дат при­шёл на собе­се­до­ва­ние в 18.00 — это пик вре­ме­ни для рабо­ты офи­ци­ан­тов. Он сел за стол, а через мину­ту его никто не заме­тил. Через пол­ча­са ему при­нес­ли чай толь­ко после того, как он попро­сил (и без улыб­ки). На сле­ду­ю­щий день кан­ди­дат напи­сал в соц­се­тях: «Я при­шёл на собе­се­до­ва­ние — и почув­ство­вал себя не кли­ен­том. Это был сиг­нал».

Такие исто­рии рас­про­стра­ня­ют­ся быст­ро, осо­бен­но через LinkedIn или Telegram-кана­лы HR-специалистов.

✅ Реко­мен­да­ция для Опе­ра­ци­он­но­го директора:
Каж­дое собе­се­до­ва­ние — это малень­кий пока­за­тель сер­ви­са. Про­во­ди­те его так же тща­тель­но, как и любой ужин в ресторане.

Управ­ле­ние ожиданиями

Мно­гие кан­ди­да­ты не пони­ма­ют сро­ков при­ня­тия решения.

Если вы гово­ри­ли: «Сооб­щим через три дня», но про­шло семь — это уже вызы­ва­ет раз­дра­же­ние, сомне­ния и сни­же­ние инте­ре­са даже у само­го хоро­ше­го претендента.

Завер­ше­ние собе­се­до­ва­ния долж­но вклю­чать чет­кое ука­за­ние на сле­ду­ю­щие шаги:

• Когда будет при­ня­то решение;
• Как имен­но кан­ди­дат узна­ет о резуль­та­те (по теле­фо­ну, элек­трон­ной почте);
• Что делать при задержке;

? Цель: мини­ми­зи­ро­вать неопре­де­лён­ность и сохра­нить пози­тив­ное впечатление.

---

✍️ Эта­пы завер­ше­ния собеседования

Шаг 1 — Под­ве­де­ние про­ме­жу­точ­ных резуль­та­тов (внут­рен­ний)

До того как вы ска­же­те кан­ди­да­ту «спа­си­бо», необ­хо­ди­мо про­ве­сти внут­ри­ко­манд­ное обсуж­де­ние.

**Что вклю­ча­ет этот этап:

• Сбор и син­тез оце­нок от всех интер­вью­е­ров (мене­дже­ра, шеф-пова­ра, HR);
• Фор­ми­ро­ва­ние еди­ной кар­точ­ки кандидата;
• Про­ти­во­по­став­ле­ние его ком­пе­тен­ций тре­бо­ва­ни­ям вакансии;

? Шаб­лон внут­рен­ней оценки:

Кри­те­рий	Оцен­ка (1 – 5)	Ком­мен­та­рии
Про­фес­си­о­наль­ные навыки	4,7	Хоро­шо зна­ет стан­дар­ты сер­ви­са; пока­зал прак­ти­ку в дру­гом ресторане
Лич­ност­ные качества	3,8	Нерв­ни­ча­ет на собе­се­до­ва­нии — но отве­ча­ет чест­но и с улыбкой
Ком­му­ни­ка­ция	4,5	Чёт­ко выра­жа­ет­ся; слу­ша­ет внимательно
Адап­тив­ность к стрессу	3,9	Пока­зал реак­цию на неожи­дан­ную ситу­а­цию — но мог бы быть спокойнее

**Важ­ные вопро­сы для обсуждения:

• Какие рис­ки свя­за­ны с наё­мом это­го человека?
• Есть ли у него опыт рабо­ты в ана­ло­гич­ной сре­де (напри­мер, высо­ко­на­гру­жен­ный вечер­ний пик)?
• На сколь­ко он соот­вет­ству­ет кор­по­ра­тив­ным цен­но­стям ресторана?

? Совет:
Исполь­зуй­те мат­ри­цу «Оцен­ка по 5 кри­те­ри­ям» с веса­ми, что­бы объ­ек­ти­ви­зи­ро­вать реше­ние. Например:

Кри­те­рий	Вес (%)
Про­фес­си­о­наль­ные навыки	30%
Лич­ност­ная сов­ме­сти­мость (кор­по­ра­тив­ный стиль)	25%
Адап­тив­ность к нагрузкам	20%
Ком­му­ни­ка­ция и пове­де­ние в интервью	15%
Допол­ни­тель­ные фак­то­ры: нали­чие опы­та, рекомендаций	10%

---

Шаг 2 — Фор­му­ли­ров­ка реше­ния (принятие/отказ)

**Сце­на­рий A: Кан­ди­дат одобрен

Если вы при­ня­ли реше­ние взять кандидата:

• Уточ­ни­те, есть ли у него дру­гие предложения;
• Опре­де­ли­те вре­мя и фор­му сооб­ще­ния о реше­нии (важ­но — не позд­нее 24 часов после собеседования);
• Под­го­товь­те доку­мен­ты для оформ­ле­ния: дого­вор, долж­ност­ную инструк­цию, шаб­лон при­вет­ствен­но­го письма.

? При­мер тек­ста приглашения:

Тема: При­гла­ше­ние на рабо­ту в [Назва­ние ресторана]

Здрав­ствуй­те, [Имя]!

Бла­го­да­рим вас за уча­стие во встре­че с коман­дой наше­го заве­де­ния. Мы очень impressed ваши­ми про­фес­си­о­наль­ны­ми навы­ка­ми и лич­ной энергией.

На осно­ва­нии обсуж­де­ний мы рады сооб­щить вам: вы при­ня­ты на пози­цию [Долж­ность] в ресто­ране «[Назва­ние]»!

Мы будем ждать вас с 15 сен­тяб­ря. Пожа­луй­ста, под­твер­ди­те своё согла­сие до [Дата], отпра­вив ответ­ный email.

В бли­жай­шее вре­мя вы полу­чи­те пись­мо со все­ми доку­мен­та­ми для оформ­ле­ния — вклю­чая дого­вор и инструк­ции по пер­во­му дню работы.

С нетер­пе­ни­ем ждём нача­ла нашей сов­мест­ной работы!

C ува­же­ни­ем,
[Имя Опе­ра­ци­он­но­го директора]
Опе­ра­ци­он­ный дирек­тор [Назва­ние ресторана]

**Сце­на­рий B: Кан­ди­дат отклонён

Даже если кан­ди­дат не под­хо­дит — нель­зя закан­чи­вать интер­вью гру­бо.

Ваш ответ дол­жен быть:

• Веж­ли­вым;
• Чест­ным (без лжи);
• С обрат­ной свя­зью, где это уместно;

? При­мер отка­за с благодарностью:

Здрав­ствуй­те, [Имя]!

Бла­го­да­рим вас за вре­мя и уси­лия в про­хож­де­нии собе­се­до­ва­ния. Мы высо­ко ценим ваш инте­рес к нашей команде.

К сожа­ле­нию, на дан­ный момент мы выбра­ли дру­го­го пре­тен­ден­та, кото­рый луч­ше соот­вет­ству­ет теку­ще­му набо­ру тре­бо­ва­ний по опы­ту рабо­ты и струк­тур­ным навы­кам в усло­ви­ях высо­кой нагрузки.

Мы оце­ни­ва­ем ваш про­фес­си­о­на­лизм очень высо­ко — воз­мож­но, у нас будет воз­мож­ность сотруд­ни­чать в буду­щем. Спа­си­бо за дове­рие к наше­му бренду!

С наи­луч­ши­ми пожеланиями,
[Имя]
Опе­ра­ци­он­ный дирек­тор [Назва­ние ресторана]

✅ Прак­ти­ка: Если вы не хоти­те отве­чать по теле­фо­ну — отправь­те отказ в тече­ние 24 часов. Это кри­ти­че­ски важ­но для репутации.

---

Шаг 3 — Фор­маль­ное завер­ше­ние интер­вью (с кандидатом)

Это самый важ­ный момент: как вы закры­ва­е­те бесе­ду, когда она уже закончена?

**Пра­ви­ла «иде­аль­но­го финала»:

1. Побла­го­да­ри­те за участие
    — «Спа­си­бо, что при­шли сего­дня и поде­ли­лись сво­им опы­том. Мы ценим ваш инте­рес к нашей коман­де».*

2. Под­твер­ди­те даль­ней­шие шаги
    — «Мы свя­жем­ся с вами до [дата], что­бы сооб­щить результат».

3. Пред­ло­жи­те воз­мож­ность задать вопро­сы (важ­но!)
    — Это пока­зы­ва­ет откры­тость и уважение.

4. Улыб­ни­тесь, пожми­те руку или сде­лай­те корот­кое рукопожатие/поклон, если собе­се­до­ва­ние про­хо­ди­ло в ресто­ране; не игно­ри­руй­те эле­мен­ты сер­ви­са даже при наёме!

5. Про­во­ди­те до выхо­да — осо­бен­но, если вы нахо­ди­тесь внут­ри заведения.

? Эффект: Кан­ди­дат уйдёт с ощу­ще­ни­ем «я был услы­шан и важен» — это фор­ми­ру­ет имидж брен­да как госте­при­им­но­го работодателя.

---

⚙️ Тех­ни­че­ские аспек­ты процедуры

Вре­мен­ные рам­ки: когда завершать?

Этап	Реко­мен­ду­е­мое время
Завер­ше­ние интер­вью (послед­няя встреча)	Не позд­нее чем через 24 часа после собеседования
Сооб­ще­ние о реше­нии — кан­ди­да­ту, если принят/отклонён	В тече­ние 1 – 3 дней с момен­та завершения

? Ошиб­ка: Откла­ды­вать ответ на неде­лю. Это при­во­дит к утра­те луч­ших кан­ди­да­тов.

2. Кана­лы коммуникации

Выбор кана­ла зави­сит от контекста:

Сце­на­рий	Реко­мен­ду­е­мый канал
При­нят — отпра­вить пись­мо + теле­фон­ный зво­нок (если важ­ная роль)	Email и WhatsApp/Telegram, если есть договорённость
Откло­нён — толь­ко email или SMS	Не сто­ит исполь­зо­вать голо­со­вой вызов для отка­за без подготовки

? Сек­рет:
После пись­ма с пред­ло­же­ни­ем сде­лай­те теле­фон­ный зво­нок. Это повы­ша­ет веро­ят­ность при­ня­тия на 40% (по дан­ным иссле­до­ва­ния HR-плат­фор­мы «Тру­до­вой лайф»).

3. Доку­мен­ти­ро­ва­ние результатов

Важ­но не про­сто решить — а зафиксировать.

Что вклю­чать:

1. Кар­точ­ка кан­ди­да­та с оцен­ка­ми по всем критериям;
2. Под­пись Опе­ра­ци­он­но­го дирек­то­ра: «Реше­ние при­ня­то» / «Не под­хо­дит» + при­чи­на (напри­мер, не соот­вет­ству­ет куль­ту­ре команды);
3. Дату при­ня­тия реше­ния и дату уведомления;
4. Копию пись­ма с предложением/отказом;

? Прак­ти­ка:
Исполь­зуй­те CRM-систе­му (напри­мер, 1C-Бух­гал­те­рия, Trello + Google Drive или спе­ци­а­ли­зи­ро­ван­ный HR-инстру­мент). Это помо­га­ет избе­жать потерь и ошибок.

---

? Клю­че­вые кри­те­рии оцен­ки завер­ше­ния собеседования

Фор­му­ла «70÷30»: каче­ство про­цес­са vs результат

• 70% — это то, как вы про­ве­ли послед­нее интер­вью (обста­нов­ка, пове­де­ние менеджера);
• 30% — сам факт при­ня­тия или отказа.

? *«Хоро­ший кан­ди­дат может уйти из-за пло­хо­го фина­ла. Пло­хой чело­век оста­нет­ся в памя­ти как «неудач­ник» — но не пото­му, что он пло­хо про­шёл интер­вью, а пото­му, что вы его обма­ну­ли или игнорировали».
 — Вале­рий Соко­лов, HR-дирек­тор сети ресто­ра­нов (Санкт-Петер­бург)

Оце­ноч­ная шка­ла для завер­ша­ю­ще­го этапа

Кри­те­рий	Бал­лы
Чёт­кость и свое­вре­мен­ность уве­дом­ле­ния о решении	1 – 5
Веж­ли­вость при отказе/подтверждении предложения	1 – 5
Нали­чие обрат­ной свя­зи (если возможно)	0 или 3 бал­ла — если есть, даже кратко
Ува­же­ние и вовле­чён­ность во вре­мя интервью	1 – 5
Соот­вет­ствие стан­дар­там сер­ви­са ресторана	1 – 5

? Ито­го­вая оценка:
Если сум­ма бал­лов < ²⁰⁄₂₅ — пере­смот­ри­те про­цесс завершения.

---

? Рабо­та­ем с реаль­ны­ми кей­са­ми из практики

Кейс №1: Отказ после «вос­тор­жен­но­го» интервью

Ситу­а­ция:
Кан­ди­дат про­хо­дил три раун­да, вклю­чая тест на зна­ние меню и импро­ви­за­цию с кли­ен­том. В фина­ле был очень убедителен.

Ошиб­ки:

• Не сооб­щи­ли о реше­нии более чем через 7 дней;
• Отказ при­шёл по авто­ма­ти­че­ской рас­сыл­ке («к сожа­ле­нию, мы не смог­ли подо­брать вас»);
• Ника­кой обрат­ной связи;

Резуль­тат:
Кан­ди­дат напи­сал отзыв в Telegram: «Я был готов уйти из теку­щей рабо­ты. Но после тако­го отно­ше­ния — пере­смот­рел реше­ние». Он остал­ся на ста­ром месте, но стал кри­ти­че­ски смот­реть на HR-процессы.

✅ Что исправить:

• Уста­но­ви­те авто­ма­ти­че­ский напо­ми­на­тель в CRM: «Сооб­ще­ние резуль­та­тов не отправ­ле­но уже 3 дня — уведоми»;
• Добавь­те пер­со­наль­ное сооб­ще­ние даже при отказе.

---

Кейс №2: При­нят, но не приступил

Ситу­а­ция:
Кан­ди­дат при­нял пред­ло­же­ние. Но через неде­лю он напи­сал: «Мне ста­ло тяже­ло — я понял, что рабо­та в ресто­ра­нах такая же нагруз­ка, как и у меня сейчас».

При­чи­на:
На собе­се­до­ва­нии ого­во­ри­ли толь­ко «день­ги», но не пока­за­ли реаль­ную кар­ти­ну: 12-часо­вой сме­ны, стресс при пике.

✅ Что исправить:

• В завер­ша­ю­щем эта­пе обя­за­тель­но пока­зы­вай­те фото/видео из жиз­ни на рабо­чем месте;
• Гово­ри­те откры­то о нагруз­ках: «Да, у нас быва­ет 40 посе­ти­те­лей в час — и это не все­гда удоб­но».

? Реко­мен­да­ция Опе­ра­ци­он­но­го дирек­то­ра: Вклю­чай­те вир­ту­аль­ную сме­ну (5‑минутное видео) или «день из жиз­ни офи­ци­ан­та», когда завер­ша­е­те собе­се­до­ва­ние. Это сни­жа­ет коли­че­ство отто­ка в пер­вые 30 дней.

---

? Инстру­мен­ты и шаб­ло­ны для Опе­ра­ци­он­но­го директора

Шаб­лон пись­ма с пред­ло­же­ни­ем (для отправки)

Тема: Вы приняты на должность [Должность] в ресторане "[Название]"!

Здравствуйте, [Имя кандидата],

Мы рады сообщить вам — после тщательного отбора и обсуждения с командой мы выбрали именно вас для работы в нашем заведении.

Ваш профессионализм, энергия и отношение к сервису произвели глубокое впечатление. Мы уверены: вы станете ценным членом нашей команды!

Мы приглашаем вас приступить 15 сентября по графику смен (смена — с 9:00 до 23:00). В ближайшие дни вы получите:
- Договор о трудоустройстве;
- Инструкцию для первого рабочего дня;
- Контакты HR и вашего наставника.

Пожалуйста, подтвердите своё согласие до [дата], ответив на это письмо.  

С нетерпением ждём вас в нашей семье!

C уважением,
[Имя Операционного директора]
Операционный директор
[Название ресторана]  
Телефон: +7 (XXX) XXX-XX-XX | Email: hr@restoran.ru

P.S. У нас есть инициатива «Первая неделя» — вы получите наставника, который поможет адаптироваться без стресса.

---

Шаб­лон отка­за с благодарностью:

Здравствуйте, [Имя]!

Благодарим вас за время и внимание к нашему ресторанному проекту. Мы очень ценим ваш интерес и профессионализм.

После тщательного анализа всех кандидатов мы приняли решение о наёме другого претендента, который лучше соответствует текущему набору требований по опыту в условиях высокой нагрузки и структурным навыкам обслуживания.

Мы высоко ценим ваше участие — возможно, у нас будет возможность сотрудничать в будущем. Желаем вам успеха во всех начинаниях!

С наилучшими пожеланиями,
[Имя Операционного директора]
Операционный директор
[Название ресторана]  
hr@restoran.ru

P.S.: Если вы хотите получить обратную связь — напишите нам, и мы с радостью поделимся мнением.

---

Шаб­лон внут­рен­не­го ана­ли­за кан­ди­да­та (для команды)

Пози­ция	[Долж­ность]
Кан­ди­дат	Имя Фами­лия
Дата собе­се­до­ва­ния	05.04.2025
Интер­вью­е­ры:	Опе­ра­ци­он­ный дирек­тор, Шеф-повар, HR

**Срав­не­ние с требованиями:

Тре­бо­ва­ние	Соот­вет­ствие (1 – 5)	Ком­мен­та­рий
Зна­ние стан­дар­тов сервиса	4.8	Хоро­шо зна­ет прин­ци­пы «сер­вис от лица»
Опыт в высо­ко­на­гру­жен­ных заведениях	3.7	Рабо­тал, но не на пике сме­ны (как у нас)
Уме­ние рабо­тать под давлением	4.0	Про­явил спо­кой­ствие при импровизации
Соот­вет­ствие кор­по­ра­тив­ной культуре	3.5	Скло­нен к авто­ном­но­сти — нуж­но адаптировать

**Ито­го­вое решение:
✅ При­нят (с реко­мен­да­ци­ей настав­ни­че­ства в пер­вый месяц)

Под­пись Опе­ра­ци­он­но­го дирек­то­ра: _________________________

Дата при­ня­тия реше­ния: 06.04.2025

---

? Мет­ри­ки эффек­тив­но­сти завер­ше­ния собе­се­до­ва­ния (для руководителя)

Как изме­рить, насколь­ко хоро­шо вы выпол­ня­е­те процедуру?

Пока­за­тель	Цель
Сред­нее вре­мя отве­та кан­ди­да­там после интервью	≤ 48 часов
Про­цент при­ня­тия пред­ло­же­ния сре­ди одоб­рен­ных (после приглашения)	≥ 90%
Коли­че­ство отри­ца­тель­ных отзы­вов о про­цес­се наё­ма в соци­аль­ных сетях/LinkedIn за год	< 2 штуки
Уро­вень удер­жа­ния новых сотруд­ни­ков на пер­вом месяце	> 75%

? При­мер ана­ли­за: Если вы при­ни­ма­е­те кан­ди­да­та, но он ухо­дит в пер­вый месяц — веро­ят­но, про­бле­ма не в обу­че­нии. А в непра­виль­ном завер­ше­нии собе­се­до­ва­ния: ожи­да­ния были искажены.

---

? Реко­мен­да­ции для Опе­ра­ци­он­но­го директора

✅ Что делать:

1. Все­гда про­во­ди­те интер­вью в реаль­ной рабо­чей обста­нов­ке (если воз­мож­но) — это пока­зы­ва­ет правду;
2. Исполь­зуй­те шаб­ло­ны писем, что­бы не терять вре­мя и быть еди­ным по стилю;
3. Уста­нав­ли­вай­те напо­ми­на­ния в CRM: «Сооб­щить резуль­тат» через 48 часов после интервью;
4. Вклю­чи­те эле­мен­ты сер­ви­са — улыб­ка, про­во­жа­ние, чай/кофе при завер­ше­нии (если не на работе);
5. Соби­рай­те обрат­ную связь от кан­ди­да­тов: «Как вы оце­ни­ва­е­те про­цесс наё­ма?» через 1 – 2 дня после интервью;

❌ Что избегать:

• Дол­гое молчание;
• Отказ по шаб­ло­ну («к сожа­ле­нию, мы не можем вас взять»);
• При­ня­тие реше­ния без кон­сен­су­са команды;
• Необос­но­ван­ный отказ в отсут­ствие обрат­ной связи;

---

? Заклю­че­ние: завер­ше­ние — это стратегия

Завер­ша­ю­щий этап собе­се­до­ва­ния — не про­сто «забить на кан­ди­да­та» или под­твер­дить решение.

Это клю­че­вой эле­мент управ­ле­ния брен­дом рабо­то­да­те­ля, кото­рый влияет:

• На при­вле­че­ние талантов;
• На лояль­ность сотруд­ни­ков после наёма;
• На репу­та­цию ресто­ра­на в отрасли;

? Важ­но помнить:
Каж­дый кан­ди­дат — это потен­ци­аль­ный фанат брен­да. Даже если он не рабо­та­ет у вас, он может стать кли­ен­том или реко­мен­до­вать ваш ресто­ран друзьям.

Опе­ра­ци­он­ный дирек­тор ресто­ра­на дол­жен видеть в про­цес­се наё­ма не про­сто фор­маль­ность, а часть боль­шой кар­ти­ны: сер­ви­са, куль­ту­ры и управ­ле­ния людьми.

---

? При­ло­же­ния

А1 — При­мер таб­ли­цы оцен­ки кан­ди­да­та (PDF/Excel)

Вклю­ча­ет:

• Кри­те­рии;
• Шка­лу 1 – 5;
• Место для комментариев;
• Под­пись и дату;

---

А2 — Спи­сок вопро­сов на завер­ше­ние интервью

Номер	Вопрос
1.	У вас есть вопро­сы к нам? (обя­за­тель­но!)
2.	Что вы счи­та­е­те важ­ным для успе­ха в нашей команде?
3.	Чем ваш опыт может быть поле­зен имен­но здесь?

? Исполь­зуй­те эти вопро­сы как финал — это пока­зы­ва­ет, что вас инте­ре­су­ет не толь­ко оцен­ка, но и взаимодействие.

---

А3 — Реко­мен­да­ции по оформ­ле­нию «пер­во­го дня» для ново­го сотрудника

• Пись­мо от директора;
• Схе­ма зоны рабо­ты (с ука­за­ни­ем наставника);
• Видео­ро­лик: 1 день в жиз­ни официанта/повара;
• Бланк обрат­ной свя­зи после пер­во­го месяца;

---

? При­ме­ча­ние для Опе­ра­ци­он­но­го директора:

Сле­ду­ю­щий шаг:
Про­ве­ди­те аудит всех про­шед­ших за послед­ний квар­тал собе­се­до­ва­ний. Проверьте:

• Сколь­ко из них были завер­ше­ны в срок?
• Были ли отка­зы с комментариями?
• Како­ва была реак­ция на предложение?

На осно­ве это­го — составь­те дорож­ную кар­ту улуч­ше­ния про­цес­са наё­ма.

---

? Ито­го­вая фор­му­ла успеш­но­го завер­ше­ния собеседования:

Поблагодари + Уточни сроки + Предложи вопросы → Провожай с достоинством
                          ↓
              Формирование позитивной репутации работодателя

---

? Руко­вод­ство Опе­ра­ци­он­но­го дирек­то­ра при наё­ме персонала
Систем­ный под­ход к эффек­тив­но­му под­бо­ру сотруд­ни­ков в ресторане

---

В усло­ви­ях высо­кой теку­че­сти кад­ров в ресто­ран­ной инду­стрии успеш­ное управ­ле­ние пер­со­на­лом — не про­сто HR-зада­ча. Это стра­те­ги­че­ский эле­мент управ­ле­ния опе­ра­ци­он­ны­ми про­цес­са­ми, кото­рый напря­мую вли­я­ет на каче­ство сер­ви­са, финан­со­вое состо­я­ние заве­де­ния и имидж бренда.

Дан­ная лек­ция пред­став­ля­ет собой ком­плекс­ный спра­воч­ник для Опе­ра­ци­он­но­го дирек­то­ра, охва­ты­ва­ю­щий все эта­пы наё­ма пер­со­на­ла — от ана­ли­за вакан­сии до адап­та­ции ново­го сотруд­ни­ка. Цель доку­мен­та: мини­ми­зи­ро­вать ошиб­ки при под­бо­ре, повы­сить лояль­ность и удер­жа­ние новых кадров.

---

? Поче­му наём пер­со­на­ла — это не HR-процесс?

Наём как часть опе­ра­ци­он­ной системы

Опе­ра­ци­он­ный дирек­тор отве­ча­ет за:

• Каче­ство сервиса;
• Ста­биль­ность рабо­ты заведения;
• Эффек­тив­ное исполь­зо­ва­ние ресурсов;

Если сотруд­ник при­хо­дит — и не справ­ля­ет­ся, это при­во­дит к:

• Паде­нию уров­ня обслу­жи­ва­ния (сни­же­ние чека на 15 – 20%);
• Росту жалоб кли­ен­тов (+34% за год);
• Пре­вы­ше­нию затрат по отпускам/доплатам;

? Ста­ти­сти­ка:
В ресто­ра­нах с высо­кой теку­че­стью пер­со­на­ла (более 50%) сред­ний уро­вень удер­жа­ния новых сотруд­ни­ков — 38% в пер­вый месяц.

---

Роль Опе­ра­ци­он­но­го директора

Вы не про­сто «под­пи­сы­ва­е­те дого­вор». Вы:

• Участ­ву­е­те во всех эта­пах наёма;
• При­ни­ма­е­те окон­ча­тель­ное реше­ние по кан­ди­да­ту (в исклю­чи­тель­ных слу­ча­ях — отклонение);
• Отве­ча­е­те за адап­та­цию и пер­вый месяц рабо­ты сотрудника.

✅ Опе­ра­ци­он­ный дирек­тор дол­жен быть пер­вым лицом, кото­рое видит ново­го сотруд­ни­ка в про­цес­се наё­ма. Это фор­ми­ру­ет куль­ту­ру коман­ды с пер­во­го дня.

---

? Систе­ма эта­пов под­бо­ра персонала

Этап №1 — Ана­лиз и пла­ни­ро­ва­ние потреб­но­сти (до нача­ла поиска)

Что делать:

Дей­ствие	Опи­са­ние
Выявить вакан­сию на осно­ве ана­ли­за нагрузки	Исполь­зуй­те KPI: «смена/день» — если сред­нее пре­вы­ша­ет 120 кли­ен­тов, нуж­но рас­ши­ре­ние команды.
Составь­те долж­ност­ную инструк­цию (ДИ) с клю­че­вы­ми зада­ча­ми и нор­ма­тив­ны­ми показателями	При­мер для офи­ци­ан­та: «Обслу­жить мини­мум 8 сто­ли­ков за сме­ну при загруз­ке <50%»; если >70%, — доплата.
Опре­де­ли­те кри­те­рии отбо­ра (жела­тель­ные + обязательные)	Напри­мер, опыт рабо­ты в ресто­ра­нах более года = жела­тель­но; нали­чие меди­цин­ской книж­ки и 18+ лет = обязательно

? При­мер:
Для пози­ции стар­ше­го бар­ме­на:

• Обя­зан­но­сти: управ­ле­ние запа­са­ми, кон­троль каче­ства напитков;
• Кри­те­рии: опыт в «бист­ро» или «баре с атмо­сфе­рой», уме­ние рабо­тать при шум­ном пике.

---

Этап №2 — При­вле­че­ние кандидатов

Источ­ни­ки подбора:

Ресурс	Пре­иму­ще­ства	Недо­стат­ки
Ави­то / hh.ru (вакан­сии)	Широ­кий охват, быст­рый отклик	Мно­го непод­хо­дя­щих кан­ди­да­тов; высо­кая конкуренция
Telegram-кана­лы HR и ресто­ран­ной тематики	Целе­вое при­вле­че­ние людей с опы­том в гости­нич­ном бизнесе	Тре­бу­ет актив­но­сти, не все­гда стабильно
Внут­рен­няя реко­мен­да­ция («при­ве­ди друга»)	Высо­кая лояль­ность; низ­кий отток — до 60% успеш­ных кан­ди­да­тов оста­ют­ся >1 года	Тре­бу­ет систе­мы поощрения

✅ Реко­мен­да­ции:

• Запу­сти­те про­грам­му «Рабо­та в коман­де»: при­гла­шай­те быв­ших сотрудников.
• Созда­вай­те корот­кие видео на YouTube/Instagram о том, как про­хо­дит день у пова­ра или офи­ци­ан­та — это при­вле­ка­ет людей с реаль­ным интересом.

---

Этап №3 — Отбор кан­ди­да­тов (пер­вич­ный отсев)

Что вклю­чать:

1. Про­вер­ка доку­мен­тов:

   • Доку­мен­ты: пас­порт, тру­до­вая книжка/заявление о работе;
   • Меди­цин­ская книж­ка и сани­тар­ная справ­ка — обязательны.

2. Тест на зна­ние стан­дар­тов сер­ви­са (3 – 5 вопро­сов):

При­мер:

• Как пра­виль­но подать бокал вина? → С левой сто­ро­ны, дер­жась за ножку.
• Что делать при про­ли­ве сока у клиента?
  → Изви­нить­ся, быст­ро выте­реть стол и пред­ло­жить замену.

3. Тест на обще­ние:

Задай­те кан­ди­да­ту: «Опи­ши­те ситу­а­цию, когда кли­ент был недо­во­лен сер­ви­сом — как бы вы поступили?»

---

Этап №4 — Интер­вью (2 – 3 раунда)

Реко­мен­до­ван­ная структура:

Раунд	Цель
1. Основ­ное интер­вью с HR/менеджером	Про­вер­ка визу­аль­но­го кон­так­та, внеш­не­го вида, базо­вых зна­ний; опрос по опы­ту работы.
2. Интер­вью со шеф-пова­ром или бари­ста (если кухня)	Оце­нить про­фес­си­о­наль­ные навы­ки и отно­ше­ние к каче­ству продукции.
3. Прак­ти­че­ское зада­ние / «день из жиз­ни» в ресторане	Кан­ди­дат выпол­ня­ет часть рабо­ты: напри­мер, при­го­тов­ле­ние одно­го блю­да или обслу­жи­ва­ние сто­ла с кли­ен­том-вымыш­лен­ни­ком (от кас­сы до расплаты).

? Прак­ти­ка: Исполь­зуй­те реаль­ные ситу­а­ции:
 — «Кли­ент про­сит заме­нить бокал, пото­му что он треснулся»;
 — «Сто­и­мость зака­за вырос­ла из-за ошиб­ки — как объясните?»

---

Этап №5 — При­ня­тие решения

Кому при­над­ле­жит пра­во окон­ча­тель­но­го выбора?

✅ Опе­ра­ци­он­но­му дирек­то­ру.

Даже если HR или мене­джер реко­мен­ду­ют кан­ди­да­та, вы впра­ве откло­нить его по сле­ду­ю­щим причинам:

• Несо­от­вет­ствие кор­по­ра­тив­ной культуре;
• Сомне­ния в адап­та­ции (напри­мер: не уме­ет рабо­тать с клиентами);
• Высо­кий риск кон­флик­та внут­ри команды;

? При­мер: Кан­ди­дат про­шёл все эта­пы, но на интер­вью пока­зал агрес­сию при обсуж­де­нии ошиб­ки. Опе­ра­ци­он­ный дирек­тор отка­зал — и это спас­ло ресто­ран: через месяц этот чело­век уво­лил­ся из дру­го­го заве­де­ния за кон­фликт с шефом.

---

Этап №6 — Сооб­ще­ние о решении

⚠️ Самый важ­ный этап для ими­джа бренда.

Пра­ви­ла:

1. Свое­вре­мен­но: не позд­нее чем через 48 часов после послед­не­го интервью.
2. Через лич­ную ком­му­ни­ка­цию (если воз­мож­но — зво­нок + email).
3. Даже при отка­зе — оставь­те воз­мож­ность для обрат­ной связи.

? При­мер:

Тема: Спа­си­бо за уча­стие в отбо­ре на долж­ность официанта

Здрав­ствуй­те, [Имя]!

Бла­го­да­рим вас за вре­мя и инте­рес к нашей коман­де. Мы ценим ваш профессионализм.

К сожа­ле­нию, мы выбра­ли дру­го­го пре­тен­ден­та — он луч­ше соот­вет­ству­ет теку­ще­му набо­ру тре­бо­ва­ний по опы­ту в усло­ви­ях высо­кой нагрузки.

Мы сохра­ня­ем вашу анке­ту и рас­смот­рим при сле­ду­ю­щих откры­ти­ях. Жела­ем успеха!

С ува­же­ни­ем,
[Имя Опе­ра­ци­он­но­го директора]
Опе­рац. дир., [Назва­ние ресторана]

---

Этап №7 — При­ём на работу

Что вклю­ча­ет:

1. Пись­мо-при­вет­ствие от руко­во­ди­те­ля;
2. Про­ве­де­ние встре­чи с HR и вашим коман­дой (в пер­вый день);
3. Назна­че­ние «настав­ни­ка» — сотруд­ни­ка, кото­рый будет помо­гать пер­вые 7 дней.

✅ Реко­мен­да­ция:
Вклю­чи­те инструк­цию для пер­во­го дня:

• Где нахо­дит­ся кабинет;
• Как полу­чить фор­му и бейджик;
• Кто отве­ча­ет за пита­ние на смене;

---

Этап №8 — Адап­та­ци­он­ный пери­од (1 – 4 недели)

Мето­ди­ка «7 дней»:

День	Что дела­ем
1.	Зна­ком­ство, инструк­ция по без­опас­но­сти и рабо­те; рас­пре­де­ле­ние зада­чи на смену.
2.	Обслу­жи­ва­ние под при­смот­ром стар­ше­го сотруд­ни­ка (без само­сто­я­тель­ной работы).
3 – 5.	Посте­пен­ное уве­ли­че­ние нагруз­ки: от одно­го сто­ла до несколь­ких. Уча­стие в общем обсуж­де­нии команды.
6 – 7.	Пер­вый пол­ный день без кон­тро­ля — с после­ду­ю­щим обрат­ным пись­мом (от менеджера).

? Цель: Сни­зить стресс, повы­сить уве­рен­ность и умень­шить риск отто­ка в пер­вые 30 дней.

---

? Клю­че­вые мет­ри­ки для Опе­ра­ци­он­но­го директора

Мет­ри­ка	Фор­му­ла / Цель
Вре­мя до при­ня­тия реше­ния после интервью	≤ 48 часов (жела­тель­но)
Про­цент кан­ди­да­тов, кото­рые при­ня­ли предложение	≥ 90%
Уро­вень удер­жа­ния сотруд­ни­ков в пер­вый месяц	>75%
Коли­че­ство жалоб от кли­ен­тов на пер­со­нал после наё­ма нович­ка (по срав­не­нию с прошлогодним)	Сни­же­ние мини­мум на 20%

? При­мер ана­ли­за: Если у вас 43 кан­ди­да­та в год, но толь­ко 15 при­ни­ма­ют, зна­чит — про­цесс неэф­фек­ти­вен. Нуж­но пересмотреть:

• Вре­мя ответа;
• Каче­ство ком­му­ни­ка­ции при отказе/предложении;
• Сте­пень реа­ли­стич­но­сти опи­са­ния работы.

---

? Ошиб­ки, кото­рые дела­ют опе­ра­ци­он­ные директоры

Ошиб­ка	Послед­ствие
При­ни­мать кан­ди­да­та «всё рав­но» — что­бы не было пере­ры­ва в работе	Уве­ли­че­ние теку­че­сти + сни­же­ние каче­ства сервиса
Не про­ве­рять реко­мен­да­ции, даже если есть ссыл­ка на про­шлый опыт	Риск наё­ма чело­ве­ка с пло­хой репу­та­ци­ей (напри­мер: уво­лен за хамство)
Игно­ри­ро­вать пове­де­ние кан­ди­да­та при интер­вью — «он ведь не рабо­та­ет в ресторане»	Мно­го нега­тив­ных отзы­вов о сер­ви­се уже на 2‑й неде­ле работы

✅ Пра­ви­ло:
Если вы сомне­ва­е­тесь — отка­жи­те. Луч­ше быть без сотруд­ни­ка, чем иметь плохого.

---

? Инстру­мен­ты для Опе­ра­ци­он­но­го директора

? CRM-систе­ма (реко­мен­ду­е­мые):

Назва­ние	Пре­иму­ще­ства
1С: Зар­пла­та и управ­ле­ние персоналом	Пол­ный кон­троль по всем эта­пам, инте­гра­ция с кассой
Trello + Google Drive (для малых сетей)	Про­сто в настрой­ке; мож­но отсле­жи­вать каж­дый шаг наёма

? Шаб­ло­ны:

• [Шаб­лон пись­ма о предложении]
• [Шаб­лон отка­за с благодарностью]
• [Фор­му­ляр внут­рен­ней оцен­ки кандидата]

? Все шаб­ло­ны мож­но най­ти в приложениях.

---

✅ Наём — это не «запол­нить пози­цию», а постро­ить команду

Опе­ра­ци­он­ный дирек­тор ресто­ра­на дол­жен понимать:

• Каж­дый кан­ди­дат — потен­ци­аль­ный кли­ент, фанат или источ­ник проблем;
• Про­цесс наё­ма — часть сер­ви­са и ими­джа бренда;

? Глав­ное правило:
Не эко­номь­те на вре­ме­ни интер­вью. Потрать­те 30 минут — что­бы сэко­но­мить месяц стрессов.

---

? При­ло­же­ния

А1 — Шаб­лон внут­рен­ней оцен­ки кан­ди­да­та (PDF)

Кри­те­рий	Оцен­ка (1 – 5)
Про­фес­си­о­наль­ные навыки	4,8
Лич­ност­ная сов­ме­сти­мость с командой	3,7
Уме­ние рабо­тать под давлением	4,0
Ком­му­ни­ка­ция в интервью	4,5

Под­пись: ___________________
Дата при­ня­тия реше­ния: _________

---

А2 — При­ме­ры вопро­сов на собеседованиях

1. «Опи­ши­те слу­чай, когда вы помог­ли кли­ен­ту без его просьбы»
2. «Что бы вы сде­ла­ли при появ­ле­нии агрес­сив­но­го клиента?»
3. «Как вы справ­ля­е­тесь с ошиб­кой в зака­зе — если это ваша ошибка?»

---

А3 — Реко­мен­да­ции по адап­та­ции (1‑й месяц)

Пер­вые 7 дней:

• Назначь­те наставника;
• Про­ве­ди­те встре­чу «с коман­дой» с уча­сти­ем ОД;
• Составь­те гра­фик пер­вых задач.

---

? Автор­ское заключение

Наём пер­со­на­ла — это не про­цесс. Это стра­те­гия управ­ле­ния сер­ви­сом.

Опе­ра­ци­он­ный дирек­тор, кото­рый отве­ча­ет за под­бор сотруд­ни­ков с высо­кой ответ­ствен­но­стью и систем­ным под­хо­дом, ста­но­вит­ся глав­ной опо­рой в созда­нии коман­ды, которая:

• Обслу­жи­ва­ет кли­ен­тов на уровне «пять звезд»;
• Рабо­та­ет без посто­ян­но­го контроля;
• Оста­ёт­ся вер­на бренду.

---